Začarovaný kruh. Lidé hledají práci, firmy hledají lidi. Jak je to možné?

Čeští podnikatelé věří, že jejich lidé jsou vůbec tím nejcennějším, co mají. Lidé v jejich firmě a jejich kvalita jsou podle průzkumu J&T Banka Business Report 2026 tím vůbec největším zdrojem optimismu pro 71 procent respondentů.

Zaměstnanci se umístili v důležitosti dokonce výš než výkonnost firmy i technologie. Zde ovšem nastává paradox. Firmy totiž zaměstnance vnímají zároveň jako svou největší bariéru pro další růst. Proč? Zásadní problém pro ně představuje nábor a udržení talentů, u některých profesí dnes nábor běžně trvá tři až pět měsíců.

Firmy se zároveň shodují, že nedostatek dobré pracovní síly neustále tlačí na vyšší mzdy, které pak ale zvyšují jejich náklady a postupně oslabují jejich konkurenceschopnost.

Takže shrnuto, firmy neustále potřebují a také lákají dobré zaměstnance, ale jelikož je jich málo, musí jim náležitě zaplatit, a to se jim zase nelíbí, protože jim to zdražuje výrobky a služby, které se pak těžko prodávají.

„Tento zdánlivý rozpor ve skutečnosti představuje dvě strany téže mince. Právě proto, že jsou lidé pro firmy nejcennější devizou, stává se péče o ně tou vůbec nejtěžší manažerskou disciplínou. Firmy dnes maximálně usilují o stabilizaci svých týmů, ale v praxi narážejí na vysoce konkurenční trh, kde je udržení klíčových lidí pod neustálým tlakem nabídek od jiných zaměstnavatelů,“ vysvětluje Martin Jánský, generální ředitel společnosti Randstad Česká republika a prezident Svazu personalistů.

„Z detailní analýzy nám dokonce vychází, že fyzický nedostatek kvalitních lidí trápí lídry více než samotný tlak na růst mezd,“ vysvětluje Jan Kotek, ředitel úseku úvěrových obchodů a člen představenstva J&T Banky.

„Právě proto, že jsou kvalitní zaměstnanci pro firmu tak cenní, je jejich získání a udržení tak velký problém. Kdyby byl člověk snadno nahraditelnou komoditou, nebyl by nábor druhou stranou stejné mince. J&T Banka Business Report ukazuje obě věci současně,“ vysvětluje Michal Španěl, datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.

Největším problémem ale není nedostatek lidí obecně, ale nedostatek lidí s dostatečnou kvalifikací. Firmy podle něj stále častěji nezápasí jen o počet zaměstnanců, ale o konkrétního člověka, který má odbornost, zkušenosti, schopnost učit se a nově i digitální gramotnost a schopnost pracovat s umělou inteligencí. Dodává, že právě to vysvětluje, proč mohou růst počty uchazečů o práci a zároveň přesto firmy říkají, že nikoho nemohou najít.

Potvrzuje to i průzkum ManpowerGroup Talent Shortage 2026, podle kterého má 61 procent českých zaměstnavatelů problém obsadit volná místa. Firmám chybějí technické profese, řemeslníci, lidé do výroby a logistiky, ale také specialisté s kombinací odborných, digitálních a datových dovedností.

Firmy tak musí hledat způsob, jak talenty nalákat. Podle Jitky Kouba, marketingové ředitelky Grafton Recruitment a Gi Group, se ale mnohdy nepotkává představa firmy a kandidáta o tom, jak má práce vypadat – zda má být na plný, nebo částečný úvazek, kolik dní je nutné být na pracovišti nebo jak flexibilně si lze organizovat pracovní dobu.

Úspěšní majitelé podle Kotka vědí, že pokud má jejich firma růst, musejí lidem nabídnout moderní prostředí a smysluplnou práci, kde nestráví polovinu času zbytečnou byrokracií.

„Mezi majiteli a zakladateli úspěšných firem slyšíme silný názor, že umělá inteligence lidi nenahradí, ale pomůže vyřešit dvě největší vnitřní brzdy českého byznysu: nedostatek kvalitní pracovní síly a bující administrativu,“ dodává.

Jenže s umělou inteligencí se pojí jeden zásadní problém - na trhu se kvůli automatizaci některých jednoduchých prací objevuje méně juniorních pozic a zároveň stoupají nároky na kandidáty. Takže firma hledá zkušené pracanty, ale ten nemá kde zkušenosti získat.

Administrativa a některé jednodušší úkony totiž bývají právě úkolem lidí na začátku kariéry a právě zde se učí základy oboru.

Podle dat JenPráce.cz bylo v srpnu 2026 meziročně celkově o 8 procent méně nabídek vhodných pro začátečníky, ale trend se výrazně liší podle oboru. V marketingu, médiích a kreativních profesích ubylo juniorských nabídek meziročně téměř o 24 procent, v IT, vývoji a datových profesích asi o 17 procent, ve financích, účetnictví a zákaznické podpoře o 6 až 8 procent.

Naopak ve zdravotnictví, farmacii a sociálních službách bylo nabídek pro začátečníky o 40 procent víc, růst zaznamenala i výroba, řemesla, gastronomie nebo logistika. Juniorům tak práce nemizí plošně, spíš se přesouvá mapa oborů, kterými se na trh vstupuje. Do budoucna by se ale problém v ohrožených oborech mohl prohlubovat. Podle prezidentky Asociace personalistů Jaroslavy Rezlerové by eventuálně mohla zmizet až třetina - možná i více - juniorních pozic.

„Neznamená to, že by juniorské role mizely úplně, ale firmy při jejich obsazování od kandidátů očekávají více než dříve,“ vysvětluje Kouba s tím, že roste význam praxe získané během studia, znalosti jazyků nebo schopnosti už trochu pokročileji pracovat s umělou inteligencí.

Podle Španěla se v nových požadavcích snoubí tři skupiny dovedností. První je gramotnost v oblasti umělé inteligence a digitálních technologií, druhou skutečná odborná znalost oboru a třetí lidské schopnosti, jako je kritické myšlení, komunikace, řešení problémů, iniciativa a odpovědnost.

„Právě tak definujeme trend takzvaných new-collar pracovníků, tedy pracovníků nové kvalifikační kategorie. Nemusí to být specialista na informační technologie. Může jít o účetní, personalistu, technika nebo obchodníka, který dokáže pomocí umělé inteligence zvýšit svůj výkon, ale zároveň má dostatek odbornosti na kontrolu výsledku,“ vysvětluje.

Že se AI do pracovních inzerátů dostává mimořádně rychle, potvrzují i data z JenPráce.cz. Počet inzerátů zmiňujících umělou inteligenci vzrostl mezi lety 2022 a 2024 o 355 procent, mezi lety 2024 a 2025 o dalších téměř 175 procent a za prvních sedm měsíců roku 2026 už překonal celý rok 2025 o 19 procent. Přitom více než 82 procent těchto inzerátů nemělo umělou inteligenci přímo v názvu pozice. AI se tak dostává do popisu práce obchodníků, poradců nebo marketérů.

Podle Jiřího Halbrštáta, ředitele náboru a marketingu ManpowerGroup, počet pozic nejenom klesá, ale zároveň se mění jejich obsah. „Firmy potřebují méně lidí na jednoduché programování, testování nebo dokumentaci, protože významnou část této práce urychlují AI nástroje,“ popisuje.

Junior podle něj proto bude méně času vytvářet základní výstup a více času kontrolovat jeho kvalitu, hledat chyby, pracovat se zadáním a chápat širší kontext. Dodává ovšem, že proměna neznamená úplný konec juniorních pozic - laťka pro vstup do některých profesí ale bude výš.

Zároveň upozorňuje, že úbytek juniorních pozic nemusí nutně znamenat, že klesá zaměstnanost mladých lidí jako celku. Český pracovní trh má podle něj stále nedostatek lidí a pracovníky, kteří nenajdou uplatnění v jedné profesi, často absorbuje jinde.

To potvrzuje i Španěl, podle kterého dveře absolventům zavřené úplně nejsou. Podle dat JenPráce.cz bylo v létě 2025 přibližně 35 % nabídek vhodných i pro absolventy bez zkušeností. Mezi typické oblasti patřila administrativa, kontaktní centra, marketing, projektová podpora, informační technologie a účetnictví. Mění se podle něj spíš to, co firma očekává poté, co absolvent těmito dveřmi projde.

S mizením počátečních vývojových fází opravdových profesionálů vyvstává důležitá otázka - jak se tedy z mladých lidí a čerstvých absolventů mohou stát seniorní pracovníci a kde mají nabrat zkušenosti?

„Velká část odborného úsudku vzniká tím, že člověk několik let řeší jednodušší situace, dělá chyby, dostává zpětnou vazbu a postupně vidí stovky reálných případů,“ upozorňuje Španěl.

„Pokud například IT firmy výrazně omezí nábor absolventů a juniorů s tím, že jejich práci dnes zvládne AI, mohou za pět až deset let zjistit, že nemají dostatek zkušených specialistů, kteří rozumějí nejen technologiím, ale také procesům, klientům a širšímu kontextu práce. Totéž může nastat v kreativních profesích,“ souhlasí Kouba. Právě v IT přitom přes úbytek juniorech pozic firmy obtížně shánějí odborníky na AI, kybernetickou bezpečnost, cloud, DevOps nebo zkušené vývojáře.

Může tedy vzniknout poměrně nebezpečný dluh. Firma sice krátkodobě ušetří na vstupních pozicích, ale dlouhodobě jí začne chybět generace pracovníků, která by postupně převzala složitější případy, vedení týmů a odpovědnost za rozhodování.

„Hotového seniora lze přetáhnout od konkurence, celý trh si ale seniory navzájem přetahovat donekonečna nemůže,“ popisuje Španěl.

Jenže odborníci se shodují, že v některých oborech už běžná cesta do firmy, jak ji známe, nepovede. Podle Halbrštáta se riziko týká především profesí, ve kterých AI omezuje tradiční prostor pro zaučení. Je to vážné téma nejen v IT, ale také v advokacii, kde se seniorita získává několika lety řešení skutečných problémů a komunikace s klienty.

Jak ale problém vyřešit a zařídit, že lidé získají potřebné zkušenosti a zároveň nebudou dělat práci, kterou může rychleji a levněji udělat AI? Podle Španěla není řešením udržovat práci juniorů uměle při životě, ale je třeba přestavět způsob, jak se junior učí.

„Místo dvou let mechanického zpracování tabulek může od prvního dne pracovat s umělou inteligencí, ale musí mít odborné vedení, kontrolované reálné případy, střídání mezi různými úkoly, zpětnou vazbu a postupně rostoucí odpovědnost. Umělá inteligence může dobu potřebnou k získání odbornosti zkrátit, nesmí ale odstranit proces, kterým odbornost vzniká. Bude tedy třeba vytvořit juniorním pracovníkům promyšlenou cestu od používání umělé inteligence k samostatnému odbornému rozhodování.“

To už se nyní částečně děje, podle Kotka se přístup k osobnímu rozvoji a výchově nových seniorních pracovníků postupně proměňuje. „Juniorní pozice podle našich rozhovorů s lídry byznysu nemizí docela, ale mění se jejich počet a náplň. Nováčci dnes nezačínají rutinami v Excelu, ale od prvního dne fungují jako operátoři AI nástrojů. Úlohou seniorních pracovníků je pak mimo jiné i revize práce juniorů a jejich vedení,“ vysvětluje.