Komentář: Cesta z korporátu je dlážděná předsudky

Jsou z vysokých pozic nadnárodních firem. Vrací se na tuzemský pracovní trh a často se setkávají s předsudky, že pro normální českou firmu budou drazí, zpovykaní a při první příležitosti utečou zpátky do bludiště korporátu. To je pohled mnohých českých zaměstnavatelů na uchazeče, kteří přicházejí z vysokých pozic z nadnárodních firem. Předsudky však nejsou na místě. Manažeři z korporátů jsou často schopní, loajální a peníze nebývají jejich jedinou motivací.

V poslední době registrujeme častější pohyby, kdy managementy firem nebo jejich části směřují do jiných zemí regionu CEE, zejména do států s větším trhem nebo živější ekonomikou. Není to žádný hromadný úprk, nicméně přesuny, zavírání provozů a další restrukturalizace jsou na trhu patrné. Zvláště v oborech, jako jsou finance, IT nebo personalistika. Co se děje se zaměstnanci přemístěných korporátních provozů? Na výběr mají ze tří možností: relokaci do zahraničí, přesun na jinou pozici v rámci dosavadní firmy, anebo propuštěním. Novou práci hledají zpočátku bez stresu, neboť dostávají několikaměsíční odstupné. Mohou ale tvrdě narazit, zvlášť pokud se předem nepřipraví.

Zkušený a kvalifikovaný expert zmizí z trhu okamžitě. Jak je to ale s korporátním managementem? Do přeřazení na jinou pozici v rámci jedné firmy se jim nechce. Pokud totiž někdo dělal pět let finančního ředitele, nechce být u téže firmy vedoucím účetním nebo finančním manažerem. Personální ředitel nebude řadovým personalistou. Tito lidé raději volí odchod z firmy s očekáváním, že se o ně firmy poperou. K jejich překvapení se tak nestane. Trh zůstává chladný. Proč?

Tuzemské firmy totiž často hledí na korporátní manažery s despektem jako na profesně deformované, nevýkonné a málo kreativní, zvyklé na teplé místečko bez špetky odpovědnosti a příslušných kompetencí. Skutečnost je ale jiná. Zvlášť když na pomyslné druhé straně stolu, která rozhoduje, zda uchazeče pozvou na pohovor, sedí často člověk, který sám kdysi z korporátu přišel. Má rada tady zní: shánějte si průběžně doporučení, nečekejte až vás nadnárodní korporát slavnostně propustí, buďte připravení a zkuste se domluvit již předem s odborníky, kteří umí doporučení vytvořit. Dostane vás to na pohovory, což bývá ta nejtěžší překážka s nejvyšší úmrtností.

Peníze jsou samozřejmě důležité a vždy se najde část korporátních „sirotků“, která má svá očekávání a požadavky přemrštěné. Často ani výplata přes sto tisíc měsíčně potřeby manažerů z korporátů neuspokojí. Mnoho z nich platí velmi vysoké hypotéky nebo nájmy, leasingy, mají děti v drahých soukromých školkách, na zahraničních univerzitách apod. Pokud tedy brali na předchozím působišti třeba dvě stě tisíc, k tomu měli milionové roční bonusy, služební auto, luxusní kancelář a řadu atraktivních benefitů, mohou se jim nabídky českých firem zdát nedostatečné.

Na druhou stranu je velká skupina těch, kteří vysoké platové požadavky nemají. Jsou již z minulosti zajištěni, děti již vystudovaly a hypotéky jsou splaceny. Navíc jsou tito manažeři často majiteli akcií předchozího zaměstnavatele, takže jsou ochotni své požadavky na mzdu mírnit. Klíčová jsou pro ně naopak kritéria jako smysluplná práce, příjemné firemní prostředí, odpovědnost a profesní růst.

Hlad po kvalitních zaměstnancích mezi českými firmami stále trvá. Hledat mezi lidmi z korporací, zvát je na pohovory, dávat jim šanci, to je cesta, jak získávat schopné loajální zaměstnance a nepřenechávat je konkurenci. Vždy nakonec bude důležitá chuť do práce a ochota učit se novým věcem. Pro nás headhuntery je hlavní citlivě spárovat preference manažera s potřebami firmy. Jestliže si sedne osobní profil člověka s firemní kulturou a pokud manažer vidí perspektivu a možnosti osobního růstu, podaří se nám jej často přesvědčit, i přes zmíněný pokles mzdy, aby v nové práci nastoupil. A pokud v sobě takový odchovanec nadnárodního managementu objeví v novém dresu chuť posouvat věci dopředu, dynamiku, kreativitu, a nebojí se osobní odpovědnosti, je nakonec nejvíc spokojen i nový zaměstnavatel.