Článek
V posledních měsících jsme se mohli setkat s informací, že zaměstnavatelé budou muset uvádět mzdu přímo v pracovních inzerátech. Prozatímní návrh zákona nicméně takovou povinnost neobsahuje. Podle navrženého znění totiž musí zaměstnavatel uchazeči sdělit minimální nabízenou mzdu nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy. Jasný okamžik, kdy se o smlouvě začíná jednat, přitom zákon neupravuje.
Je proto možné, že se praxe jednotlivých zaměstnavatelů bude notně lišit. Někteří plánují uvádět mzdu již přímo v inzerátech, především z konkurenčních důvodů a ve snaze být pro uchazeče atraktivní. Jiní avšak už nyní plánují ozřejmit uchazeči výši nástupní mzdy až na druhém kole pohovoru, kde se s uchazečem bude o podmínkách pozice a pracovní smlouvy bavit jeho potenciální budoucí nadřízený. Argumentují totiž, že na prvním kole pohovoru se uchazeč setkává pouze s talentovým specialistou, když se řeší splňování základních podmínek role, přičemž prozatím žádným způsobem neprobíhá diskuze o konkrétních podmínkách pracovní smlouvy, ergo nejsou (dle návrhu) povinni údaje o mzdě v této fázi odtajnit.
Je avšak možné, že návrh transpozičního zákona dozná v této oblasti ještě změn. Návrh směrnice totiž vyžaduje, aby byl údaj o mzdě uchazeči sdělen ještě před pohovorem, tedy dříve (a přísněji) než aktuálně nadnáší český návrh zákona. Forma sdělení mzdy pak není návrhem zákona řešena. Plně postačuje e-mail, telefonát nebo osobní rozhovor.
Mimochodem, podle květnového průzkumu společnosti Grafton Recruitment mzdu pravidelně zveřejňuje jen 28 % zaměstnavatelů, 34 % jen někdy a 38 % vůbec. Samozřejmě prakticky všichni uchazeči by zveřejňování uvítali, podle průzkumu společnosti Randstad je to 92,9 % z nich.
Další záležitost se týká probírání mzdy při pohovorech. Rozhodně neplatí, že by zde měl zaměstnavatel ruce zcela svázané a nesměl dle zákona téma financí při pohovoru rozebírat. Návrh zákona pouze zakazuje, aby se dotazoval na to, kolik dotyčný vydělával na předchozích pozicích. Jinak se může zeptat například na uchazečovo mzdové očekávání a probrat s ním třeba i míru kvalifikace, od které se ohodnocení může odvíjet.
Rozdíly ve mzdách budou, ale zaměstnavatel je musí umět vysvětlit
Novela se také často mylně spojuje s údajně novým limitem, že zaměstnavatelé nebudou moci zaměstnancům zakázat sdělovat údaje o výše mzdy kolegům či dalším osobám. To přitom explicitně platí již od června 2025 a zaměstnanci jsou oprávněni nakládat s údaji o své mzdě zcela svobodně.
Zavádějící bylo také sdělení, že firmy budou muset veřejně zveřejnit, kdo kolik bere. Právo na informace o odměňování mají podle návrhu výhradně zaměstnanci, a to jen na základě písemné žádosti. Zaměstnanec se navíc dozví jen anonymní, průměrnou výši mzdy ve srovnatelné skupině prací (prací stejné hodnoty). V žádném případě by neměl získat přístup k informacím o odměně konkrétních kolegů. Toto právo navíc naběhne až od roku 2028, nikoli hned s účinností zákona.
Neplatí ani to, že by firmy musely platit všem na stejné pozici úplně stejně. Rozdíly v odměně zůstávají možné i nadále, zaměstnavatelé je ale budou muset vysvětlit objektivními kritérii, jako je seniorita, pracovní výsledky nebo kvalifikace. Bez takového odůvodnění hrozí spor, ve kterém bude muset rozdíl obhájit sama firma.
Ani malé firmy se novele nevyhnou
Někdo by čekal, že se celá úprava dotkne jen velkých korporací s vlastním HR oddělením. Není to tak jednoduché. Povinnost zavést objektivní a genderově neutrální systém odměňování a takzvaný job grading, tedy rozdělení pracovních pozic do skupin podle jejich hodnoty na základě předem daných kritérií, kterými jsou složitost, odpovědnost a namáhavost práce, má mít podle návrhu úplně každý zaměstnavatel, ať zaměstnává pět lidí nebo několik set.
Co se podle počtu zaměstnanců skutečně liší, je jen povinnost pravidelně posílat ministerstvu zprávu o rozdílech v odměňování mezi muži a ženami. Tu budou muset firmy s více než 250 zaměstnanci podávat každý rok a firmy se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. Pro firmy se 100 až 149 zaměstnanci bude tato povinnost platit od roku 2031, pro ostatní už od roku 2028.
Reportovací povinnost je tedy jen špička ledovce. I malá firma bez jediného reportu bude muset umět vysvětlit, proč jeden zaměstnanec bere jinak než druhý, protože se jí na to bude moci dotázat. A odpověď bude muset dát bez ohledu na to, kolik lidí zaměstnává.
Novela o transparentním odměňování vychází z evropské směrnice a měla být do českého práva promítnuta do 7. června 2026. Tento termín ale Česko nestihlo a hrozí mu za to sankce od Evropské komise. Návrh nyní počítá s účinností základních ustanovení od 1. ledna 2027, nicméně novela je zatím na začátku legislativního procesu. Definitivní podoba tak sice není v tuto chvíli zcela jasná, ale jako vždy platí: štěstí přeje připraveným.
