Článek
Otázka na výši mzdy se u nás považuje za extrémně neomalenou. A řada firem mlčení, které se kolem odměn táhne, zneužívá. Není to tak dávno, co si i velké firmy vynucovaly diskrétnost doložkami o mlčenlivosti.
Doložky, které pod sankcemi zapovídaly zaměstnanci s kolegy řešit svou výplatnici, poslední novela zákoníku práce výslovně zakázala. Ovšem nástroj, který zaměstnavatele přiměje systematicky sledovat a zveřejňovat průměrnou výši mezd na různých pozicích, se v Česku teprve chystá. A kvůli námitkám zaměstnavatelů začne evropská směrnice o transparentnosti odměňování možná platit později, než se plánovalo.
Zejména menší firmy si s pravidly pro odměňování hlavu nelámou. Jen některé mají svůj interní mzdový předpis. To je „kuchařka“, která stanovuje, jak se mzdy vypočítávají, jaké jsou jejich složky a jak se vyplácejí. Částky na výplatnicích se u malých zaměstnavatelů nezřídka odvíjejí třeba i od individuálních sympatií či od toho, jak má kdo při vyjednávání ostré lokty.
„Ze zákona není v tuto chvíli předepsáno, že by firmy musely mít například mzdové předpisy. Celá řada zaměstnavatelů, zejména těch menších, nemá formálně nastavena vnitřní odměňovací pravidla. Jak je mzda tvořena, zejména u firem do 50 lidí, se moc neví,“ říká Šárka Homfray, specialistka na pracovní právo a místopředsedkyně Odborového svazu státních orgánů a organizací.
Jak firmy stanovují mzdy?
Určovat plat podle toho, co si kdo „vyhádá“, je ale podle Homfray dokonce protizákonné. „Zákoník práce razí zásadu, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejný výdělek.“ V klíčovém § 110 jasně vymezuje kritéria, podle kterých se výše odměny stanovuje.
Délka praxe či třeba dosažené vzdělání mezi nimi - možná poněkud překvapivě - nejsou. Kvality pracovníka zákon neřeší, výše odměny má kopírovat především náročnost pracovního místa, tedy jak obtížná je daná práce ve srovnání s ostatními pozicemi na pracovišti.
Prostor pro extra ohodnocení individuálního výkonu nebo specifických dovedností je velmi malý, konstatuje Homfray. „Judikatura říká, že výkon musí být ohodnocen až po nějaké době, co probíhá. Nemůžete dát někomu nástupní mzdu vysokou, protože je to velký odborník a v oboru se o něm ví, že hodně pracuje, protože u vás to ještě nepředvedl.“
Ocenit vyšší mzdou znalost cizích jazyků taky může být problém. „Tuto dovednost musí člověk v dané práci reálně využívat, pokud s žádným cizím jazykem nemluví nebo ho v práci nepoužívá, tak mu nemůžete dát vyšší mzdu, jenom proto, že umí tři řeči,“ podotýká Homfray.
Za stejnou práci stejná mzda? Iluze
Poměrně častý nešvar firem s více pobočkami je podle právničky rozdílná mzda v různých regionech. Typicky dostávají ti v hlavním městě vyšší odměnu než kolegové v dalších regionech. Důvod je logický. Za jihlavskou mzdu by v metropoli, kde jsou náklady na život vyšší, nikdo nepracoval. Jak ale potvrdil soud v mediálně propíraném případu olomouckého řidiče České pošty, praxe „dvě různé mzdy za stejnou práci“ je protiprávní.
„Pokud někteří zaměstnavatelé odměňují své zaměstnance více v Praze než v jiných obcích v České republice, tak takhle jednají vlastně v rozporu s právem,“ uvedla Homfray. Petr Hradil po osmi letech vysoudil na svém zaměstnavateli dorovnání mzdy, kterou brali jeho kolegové, a odškodné.
Se stížností ho následovaly další desítky zaměstnanců České pošty, Šárka Homfray čekala větší vlnu námitek. „Kupodivu se zatím nějaká smršť legislativních kauz v této oblasti nestrhla, což je pro nás velmi překvapivé. My jsme vnímali tento rozsudek jako přelomový. Ale je možné, že řadě zaměstnavatelů mohl tento rozsudek otevřít oči a regionální rozdíly si upravili.“
Argument, že život v Praze je dražší, podle Homfray neobstojí. „V Praze by za tu regionální mzdu nikdo nenastoupil, ale zaměstnavatelé se s ní musí nějak poprat, tomu se nedá utéct,“ míní právnička.
Domoci se narovnání regionálních rozdílů ve mzdách je ale podle ní složité. „Pokud máme důvodný pocit, že nám zaměstnavatel nezaplatil tolik, co by měl, musíme uplatnit nejdřív stížnost, případně se obrátit na soud. Ale ani inspekce práce, pokud by shledala plošně nějaké nedostatky v odměňování, nemá páky nařídit zaměstnavateli, aby všem dorovnal ten rozdíl.“
Nová pravidla o mzdách se možná zpozdí
Od června příštího roku má v Česku začít platit evropská směrnice o transparentním odměňování, která má rovné odměňování za stejnou práci – nejen mužů a žen – posílit. Už teď se ale proti ní ohradily tři největší zaměstnavatelské svazy, Svaz průmyslu a dopravy, Hospodářská komora a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů. Žádají odklad.
„Evropská směrnice má sice legitimní cíl – rovné odměňování –, ale bez dostatečné přípravy, metodické podpory a analytických nástrojů by její urychlené zavedení mohlo způsobit více škody než užitku,“ uvádí se v dopise, který zástupci firem poslali ministrovi práce Mariánu Jurečkovi.
Směrnice zakládá několik povinností. Zaměstnavatelé budou muset mít transparentním způsobem nastavené systémy odměňování. Budou zveřejňovat průměrné platy na jednotlivých pozicích. „Nemělo by to být vykládáno tak, že já budu přesně vědět, kolik bere kolegyně nebo kolega z vedlejší kanceláře. Ochrana osobních údajů tím zůstává nedotčena,“ podotýká Šárka Homfray.
Právnička připouští, že zavedení směrnice může v praxi navýšit administrativu. „Zaměstnavatelé budou muset dělat nějaké nové analýzy a výkazy, jestli jsou u nich muži a ženy odměňováni srovnatelně a férově. A pokud tam bude z různých důvodů větší rozdíl než 5 %, tak budou muset následně činit nějaké úkony, buď aby ho vysvětlili, nebo aby ho odstranili,“ popisuje aktuálně schválené požadavky.
Uchazečům o zaměstnání budou muset zaměstnavatelé včas sdělit, kolik budou na dané pozici brát. „Nemusí to být (a pravděpodobně to v té české transpozici ani nebude povinně) součástí inzerátu. Praxe, kdy se to člověk dozví až téměř na konci celého výběrového řízení nebo možná i při podpisu pracovní smlouvy, bude nedostačující.“
Kolik berete?
Zaměstnavatelé se nově taky nebudou moci ptát zaměstnanců na to, kolik brali u předchozího zaměstnavatele. „V řadě evropských států to je problém, zaměstnavatelé se zeptají, kolik jste brali na minulé pozici a přihodí vám několik málo procent, abyste teda šli k němu,“ uvedla Homfray.
Nejčastější prohřešky proti zákoníku práce jsou na úseku bezpečnosti, ochrany zdraví při práci. Častým nešvarem proti pracovnímu právu je ale taky neevidování pracovní doby. Co může působit jako zbytečné „papírování“, přitom pomáhá odhalit neproplacené přesčasy.
„To je v Česku poměrně velký problém. Lidé pokládají nějaké hodiny na oltář zaměstnavatele, prostě se přesčasová práce vůbec neeviduje, je možné, že se třeba potom kompenzuje nějakými odměnami. Stejně tak zkracování odpočinku a takových těch přestávek mezi směnami se projeví jenom v té evidenci pracovní doby.“
Dalším oblíbeným „trikem“ je uzavřít na jednu činnost kromě pracovní smlouvy ještě dohodu o provedení práce. „Ta hodinovka potom bude nižší, než by tomu bylo u přesčasové práce,“ varuje Homfray.
