Polovina lidí netuší, kolik berou kolegové. Vědět by to ale chtěli

Ministerstvo práce a sociálních věcí jedná se zástupci zaměstnavatelů a odborů o tom, jak převést do českého práva evropskou směrnici o transparentním odměňování. Finální znění takzvané transpozice by se mělo do Poslanecké sněmovny dostat po prázdninách.

Zájem o informace o odměňování přitom mezi zaměstnanci rozhodně je. Podle jarního průzkumu JobsIndex by možnosti požádat o informace o průměrné výši mezd na své pozici, což jí má umožnit nová legislativa, pravděpodobně využila více než polovina zaměstnanců.

Kolik berou kolegové na srovnatelných pozicích, aktuálně ví pouhá pětina lidí a 42 procent zaměstnanců od svého zaměstnavatele nemá ani žádné informace o systému odměňování. Více než polovina zaměstnanců přitom považuje tyto informace za důležité a jen necelá třetina si myslí, že informace o mzdách by transparentní být neměly.

„Zaměstnanci vnímají novou směrnici o transparentním odměňování většinou pozitivně. Berou ji jako dlouho potřebný krok k férovosti. Týká se to jak otevřenosti uvnitř firmy mezi jednotlivými zaměstnanci, i když tam je to kvůli ochraně soukromí spornější, tak uvádění mzdového rozmezí v inzerátech, kde to vítá drtivá většina lidí,“ popisuje Michal Španěl, analytik portálu JenPráce.cz.

Jedním z důvodů vzniku směrnice byl mimo jiné také boj s nerovností v odměňování žen a mužů. V Česku je tento rozdíl jeden z největších v celé Evropské unii. V soukromém sektoru činí téměř 20 procent, což je třetí nejvyšší hodnota mezi členskými státy.

Pokud by zaměstnanci díky nové povinnosti zaměstnavatelů zjistili, že mají nižší mzdu než kolegové, výrazná část by podle průzkumu vyjednávala o narovnání mzdy, ale zároveň by si hledala jinou práci. „Spousta lidí ví, že nejsilnější páku pro vyjednávání má ve chvíli, kdy má možnost nástupu jinde. A to se na českém trhu poměrně často děje,“ říká hlavní analytik společnosti Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský s tím, že většinou jim stávající zaměstnavatel zlepší podmínky. Tento styl by přitom mohl se směrnicí ještě posílit.

Pro firmy podle Španěla směrnice znamená výzvu. „Odhalení nerovností může u mnoha podhodnocených zaměstnanců vést k demotivaci nebo k odchodu. Jen minimum lidí to naopak namotivuje k vyššímu výkonu,“ vysvětluje.

„Zkušenosti firem jsou spíše negativní. Vyšší transparentnost často nepovažují za nezbytnou a obávají se nárůstu byrokracie a dalších povinností v už tak přeregulovaném právním prostředí. Počítají také s vyšší nespokojeností zaměstnanců a s větší fluktuací,“ dodává.

Objevují se ovšem také obavy, že směrnice příliš změn nepřinese. Jednak kvůli svému pravděpodobně minimalistickému přenesení do české legislativy, ale také proto, že možnost vymáhat povinnosti může být v realitě slabá.

Že samotná povinnost ke změně nestačí, ukazuje podle Dombrovského Slovensko. Firmy tam musí zveřejňovat mzdy v inzerátech již od roku 2018, kontroly jsou ovšem minimální - za sedm let podle něj padly jen čtyři sankce ve výši sto eur. „Reálný tlak nevyvolají povinnosti ani pokuty. Vyvolají ho lidé, pokud budou svého práva skutečně využívat,“ upozorňuje.

Data ale ukazují, že odvaha k tomu změnit práci u mnoha lidí naráží na tvrdou finanční realitu. 64 procent českých zaměstnanců má podle indexu rezervy maximálně na tři měsíce a pětina nemá peníze stranou vůbec žádné. A právě strach z výpadku příjmů je jednou z nejčastějších příčin toho, proč lidé práci nemění, a to i když vědí, že by si mohli polepšit.

„Podstatná část lidí si na dobrovolné změny práce netroufne nebo je příliš odkládá - často kvůli nedostatečným finančním rezervám pro případ výpadku příjmů. Tím slábne jejich vyjednávací pozice a dlouhodobě na trhu, co do podmínek a možností, zaostávají. U nemalé skupiny lidí to není jejich vlastní volba – i když se o změnu snaží, narážejí na nezájem, nezřídka i přímou diskriminaci ze strany zaměstnavatelů. Často pak kvůli tomu i v aktuálním zaměstnání spíše stagnují,“ vysvětluje Dombrovský.

Větší transparentnost v rámci odměňování by ale mohla posílit vyjednávací pozici zaměstnanců - například těch starších. Právě ti totiž patří k těm, kteří se do změn práce pouštějí nejméně ochotně a jejich vyjednávací pozice tak může být ze všech nejslabší. Podle dat Českého statistického úřadu mzdy kulminují někde mezi pětatřicítkou a čtyřicítkou, poté začínají stagnovat a po padesátce pak mzdy postupně klesají. Trh práce, který má v Česku dlouhodobě nízkou fluktuaci, by se tak mohl alespoň částečně rozhýbat.

Paradoxně nejméně ochotní měnit práci jsou podle Dombrovského přitom lidé, kteří by si mohli nejvíce vybírat. Podle dat JobsIndex patří k těm s nejnižší fluktuací zaměstnanci ve zdravotnictví, školství a technických oborech. Tedy profesích, po kterých je na trhu práce dlouhodobě největší poptávka. Jejich roční míra fluktuace je přitom pouhá čtyři procenta. „Tam, kde by si mohli více vybírat, se do těch změn práce pouštějí ještě méně a třeba si tím škodí ve vyjednávání,“ říká Dombrovský.

Česká transpozice směrnice cílí především na to, aby nové povinnosti nepřinesly přílišnou administrativní zátěž. Zaveden by nicméně měl být zákaz zjišťování mzdové historie uchazečů, povinnost předem sdělit nabízenou odměnu, reporting rozdílů v platech žen a mužů a nová pravidla pro platformové pracovníky, kteří při naplnění znaků závislé práce získají nárok na pracovní poměr.

Podle aktuálního návrhu české transpozice se počítá s tím, že základní pravidla nabudou účinnosti od 1. ledna 2027.