Článek
Česko se pomalu připravuje na příchod evropské směrnice o transparentním odměňování. Zanesena do právních řádů jednotlivých členských států má být do 7. června letošního roku, Česká republika ale tento termín pravděpodobně nestihne. Ještě je třeba vypořádat připomínky a návrh zákona předložit vládě k projednání v jejích poradních orgánech.
„Návrh zákona předpokládá účinnost od 1. ledna 2027 s tím, že některá ustanovení budou účinná až od 1. ledna 2028, například oblast sledování rozdílů v odměňování žen a mužů a na něj navazující procesy, případně 1. ledna 2031 – sledování rozdílů v odměňování žen a mužů u agenturních zaměstnanců,“ uvedlo Ministerstvo práce a sociálních věcí.
Za zpoždění přitom hrozí pokuty ze strany Soudního dvora Evropské unie. Například za opožděné přijetí směrnice o ochraně oznamovatelů udělil Česku pokutu ve výši 2,3 milionu eur.
Redakce Seznam Zpráv se Evropské komise dotázala, kolik členských států stihne směrnici transponovat a zda opozdilcům hrozí také postihy. Až do 7. června to ale Komise komentovat nechce.
Česká transpozice je poměrně minimalistická a cílí především na to, aby nové povinnosti nepřinesly přílišnou administrativní zátěž. Zaveden by nicméně měl být zákaz zjišťování mzdové historie uchazečů, povinnost předem sdělit nabízenou odměnu, reporting rozdílů v platech žen a mužů a nová pravidla pro platformové pracovníky, kteří při naplnění znaků závislé práce získají nárok na pracovní poměr.
Podle aktuálního návrhu české transpozice se počítá s tím, že základní pravidla nabydou účinnosti od 1. ledna 2027.
Reportingové povinnosti nastupují postupně:
- Firmy s 250+ zaměstnanci musí první report podat do 30. dubna 2028 za rok 2027.
- Firmy se 150–249 zaměstnanci ve stejném termínu, ale jednou za tři roky.
- Na firmy se 100–149 zaměstnanci se reporting rozšíří až od roku 2031.
- Původní unijní harmonogram směrnice přitom počítal s prvním reportem k 7. červnu 2027 za rok 2026 – Česká republika tedy odsunuje i tuto povinnost přibližně o rok za unijní termín.
Kdy je firma povinna mzdu dorovnat?
Povinnost dorovnat mzdu nevzniká automaticky pouhým zjištěním, že kolegova odměna je vyšší. Ten totiž může mít vyšší mzdu naprosto legitimně – má víc zodpovědnosti, vyšší kvalifikaci nebo jinou praxi.
Podle Michala Španěla, datového analytika pracovního portálu JenPráce.cz, musí být splněny dvě podmínky: zaměstnanec vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Hodnotí se zejména kvalifikace, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky.
Druhou podmínkou je, že rozdíl v odměňování nesmí být založen na pohlaví, ale na objektivních kritériích. Doložitelný výkon, praxe, kvalifikace relevantní pro danou roli, vyšší odpovědnost nebo odlišné pracovní podmínky mohou být legitimními důvody pro rozdílnou mzdu, pokud jsou uplatňovány konzistentně a bez diskriminačního dopadu.
Nová směrnice podle Španěla zavádí i systémovou povinnost reakce. Pokud v určité kategorii pracovníků vyjde rozdíl v průměrné úrovni odměňování žen a mužů alespoň 5 procent, zaměstnavatel ho nedokáže objektivně zdůvodnit a zároveň jej do šesti měsíců nenapraví, musí provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců a přijmout nápravná opatření.
„Nejde tedy o automatické dorovnání každé individuální mzdy, ale o povinnost rozdíl vysvětlit, napravit nebo formálně řešit. Pokud se ale u konkrétního zaměstnance ukáže, že byl za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty odměňován hůře bez objektivního důvodu, vzniká prostor pro nárok na dorovnání mzdy i zpětně,“ říká.
Jak bude fungovat zpětné dorovnání mzdy
Pokud zaměstnanec ve své odměně nalezne nějakou nesrovnalost, může hypoteticky uplatnit nárok na dorovnání i zpětně – podle Španěla v rozsahu obecné promlčecí lhůty, tedy tři roky. „Pokud zaměstnanec zjistí díky nově získanému právu na informace, že byl diskriminačně odměňován, může podat žalobu na doplacení mzdy, úroky z prodlení i náhradu nemajetkové újmy za celé toto období,“ uvádí.
Firmy, které mají v odměňování „historické anomálie“, tedy individuální mzdy bez dokumentovaného důvodu, různá navyšování pro různé skupiny, by podle něj proto měly provést interní audit ještě před účinností zákona a anomálie vyřešit dříve, než se stane výrazná část jejich reportingu zákonným dokumentem. Španěl navíc podotýká, že preventivní narovnání mezd je výrazně méně nákladné než soudní řízení.
„Právě proto bude pro zaměstnavatele klíčové mít auditní stopu: proč rozdíl vznikl, zda je obhajitelný, jak byl posouzen a jaká nápravná opatření firma přijala,“ říká Taťána Mitášová, Head of Corporate Services ze společnosti RSM, která se zaměřuje na audity, daně a poradenství.
Hromadné spory nejspíš nepřijdou
Lze tedy očekávat, že se budou zaměstnanci hromadně domáhat dorovnání mezd? Podle odborníků se spíš začnou zajímat o informace a dotazovat se na rozdíly svých nadřízených. Potvrzují to také data společnosti IPSOS. Podle výzkumu o transparentním odměňování totiž hodlá nová pravidla ke zjištění průměrné mzdy na stejné pozici využít 64 procent zaměstnanců. To by pak mohlo vést k vlně vyjednávání uvnitř firem.
„Lidé se budou více ptát, budou chtít vědět, jak si stojí, a budou porovnávat, zda jejich mzda odpovídá práci, kterou skutečně vykonávají,“ myslí si hlavní analytik společnosti Alma Career, zaměřující se na trh práce, Tomáš Ervín Dombrovský, podle kterého je také možné, že část firem začne systémy odměňování upravovat preventivně, zejména tam, kde už dnes pracují se systematickým odměňováním, mzdovými pásmy a jasně popsanými pozicemi.
„Jiné firmy budou reagovat až pod tlakem konkrétních dotazů zaměstnanců. Právě zde může vzniknout největší reputační i personální riziko. Pokud zaměstnavatel nebude schopen rozdíly vysvětlit, může to vést nejen k požadavkům na dorovnání mzdy, ale také k větší ochotě lidí změnit práci,“ dodává.
Stejně tak se neočekává vlna soudních sporů, podle Ivony Tajšlové z poradenské společnosti BDO není v Česku totiž příliš běžné řešit diskriminační spory soudně. To by se ale teoreticky mohlo změnit tím, že budou mít zaměstnanci více informací.
„Soudní spory budou zpočátku selektivní: pravděpodobně se jich chopí zaměstnanci s jasně doložitelným výrazným rozdílem a větší ochotou riskovat svůj současný pracovní vztah, případně ti, kteří již zaměstnání opustili,“ doplňuje Španěl s tím, že největší prostor pro spory vidí v různém odměňování žen a mužů, takzvaném gender pay gapu.
Co může udělat zaměstnanec?
Zaměstnanci by si měli nejprve ujasnit, zda se v jejich případě skutečně jedná o nerovné jednání. „Požádejte písemně svého zaměstnavatele o informaci o průměrné mzdě ve vaší kategorii. S těmito daty jděte za nadřízeným nebo HR, nevystupujte konfrontačně, ale zeptejte se, co konkrétně musíte splnit, abyste se na vyšší mzdovou úroveň dostali,“ doporučuje prezident Svazu personalistů ČR a generální ředitel společnosti Randstad Česká republika Martin Jánský.
Španěl doporučuje před samotnou žádostí situaci zdokumentovat, tedy vlastní mzdu, pracovní náplň, délku praxe i hodnotící zprávy. „Zaměstnanec má silnější pozici než kdykoli dřív, ale měl by postupovat promyšleně, aby si nepohoršil,“ říká. Zaměstnavatel musí na písemnou žádost odpovědět do dvou měsíců, a pokud neodpoví nebo odpoví vyhýbavě, je to pro něj přitěžující okolnost.
Teprve pokud zaměstnavatel odmítne komunikovat, vysvětlit rozdíl nebo ho nedokáže vysvětlit logicky, má podle odborníků smysl obrátit se na inspektorát práce, případně věc konzultovat s právníkem. Přímá žaloba pak může přinést doplatek mzdy za tři roky i náhradu nemajetkové újmy. Je ale třeba počítat s tím, že spor obvykle trvá jeden až tři roky a může poškodit pracovní vztah. „Strategicky může být výhodné nastoupit tuto cestu až po ukončení pracovního poměru,“ dodává Španěl.
„Zaměstnanec bude mít reálný procesní odrazový můstek, konkrétní čísla a kategorie, na která se bude moci odvolat,“ vysvětluje Španěl. Obrácené důkazní břemeno v antidiskriminačních sporech totiž existuje už dnes, nyní bude ale výrazně lépe využitelné.
Nově zaměstnanci bude stačit zajistit informace, z nichž lze diskriminaci dovozovat, a poté bude na firmě, aby prokázala, že rozdíl je objektivně zdůvodněný. „Pro firmy to znamená, že nestačí mít odměňování nějak nastavené - je potřeba ho umět objektivně popsat, doložit a obhájit,“ dodává Mitášová.
Co hrozí firmám, které nic nepřipraví
Firmy se na směrnici budou muset také nachystat. Pojí se s ní totiž řada povinností, jako je pravidelné reportování či právě spravedlivé odměňování. Za porušení navíc hrozí sankce, které se budou odvíjet od povahy a závažnosti činu.
Pokud budou firmy novou směrnici ignorovat, riskují podle Jánského nejen reputaci na trhu práce, ale také finanční pokuty od Státního úřadu inspekce práce:
- Až 1 000 000 Kč hrozí za absenci objektivního vnitřního systému odměňování, porušení rovného zacházení nebo za nezákonné vyptávání se uchazečů na jejich předchozí výdělek.
- Až 400 000 Kč hrozí firmám za nesplnění informačních povinností vůči zaměstnancům nebo za nepředložení reportů.
- A až 200 000 Kč mohou zaplatit za neuvedení nástupní mzdy nebo jejího rozpětí v inzerátu nebo před pohovorem.
„Pokud zaměstnavatel poruší vybrané povinnosti v oblasti transparentnosti odměňování, může se ve sporu o diskriminaci v odměňování dostat do výrazně horší důkazní pozice. Návrh totiž počítá s tím, že v určitých případech bude muset zaměstnavatel prokazovat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo,“ doplňuje Mitášová.
