Článek
Ve výběrových řízeních firem se začíná objevovat požadavek na životopis ve formě videa. Některým uchazečům o práci to může na první pohled připadat jako lákavá náhrada – skýtá ale řadu úskalí.
Podle ředitele náboru a marketingu ManpowerGroup Jiřího Halbrštáta je sice video CV na českém trhu stále okrajovou záležitostí, u některých zaměstnavatelů nebo na specializovaných náborových platformách je ale možné se s ním setkat. „Před několika lety vzniklo několik startupů, které se snažily video životopisy prosadit jako nový standard, ale vůbec se toto řešení neuchytilo,“ popisuje.
Mnohem častější jsou podle něj online pohovory nebo asynchronní video otázky v pozdější fázi výběrového řízení než samotné video CV jako podmínka pro přihlášení.
Pokud se však uchazeč s takovou možností setká, stojí za to vědět, co všechno tím o sobě firmě prozradí a jaká pravidla by měla platit, než na odeslání takového materiálu vůbec kývnou.
Video odhalí řadu osobních údajů
„Video CV může na první pohled vypadat jako skvělá šance, jak se odlišit. Uchazeči ale často nevědí, že tím o sobě firmě předávají mnohem víc osobních informací, než by museli – a tím i mnohem větší moc nad svými daty,“ upozorňuje Michal Španěl, analytik pracovního portálu JenPráce.cz.
Zatímco do běžného životopisu obvykle napíšete vzdělání, praxi, dovednosti nebo koníčky, videem o sobě prozradíte výrazně víc. Zaměstnavatel vidí, jak vypadáte, jak mluvíte a komunikujete, v jakém prostředí jste natáčeli a přibližně může odhadnout také váš věk, zdravotní stav nebo původ. Ty by běžně zjistil až v dalším kole, tedy u osobního pohovoru.
„Firma může uchazeče požádat o video představení, ale z pohledu dobré personální praxe bych vždy doporučil nabídnout i alternativu v podobě klasického životopisu nebo motivačního dopisu,“ uvádí Halbrštát.
Video podle něj může některé kandidáty znevýhodnit, například lidi se zdravotním omezením, uchazeče s horším technickým vybavením nebo ty, kteří nejsou zvyklí vystupovat před kamerou, přestože by byli pro danou pozici velmi kvalitní. Smyslem výběrového řízení by podle něj mělo být posouzení odborných předpokladů, nikoliv schopnosti natočit profesionálně působící video.
Pro zaměstnavatele jsou to všechno osobní údaje – a ne všechny jsou nutné k tomu, aby posoudil, jestli umíte dělat danou práci. S rostoucím množstvím údajů navíc roste také riziko jejich zneužití nebo nevědomé diskriminace. Například datum narození nemusí být v životopisu uvedeno, video ho ale přinejmenším orientačně prozradí samo.
„Personalista si během několika vteřin vytváří první dojem a do hodnocení se mohou nevědomky promítat faktory, které s pracovním výkonem nesouvisejí, například věk, vzhled, přízvuk, zdravotní hendikep anebo prostě také technické nedostatky při natáčení. Právě proto řada zaměstnavatelů stále preferuje klasický životopis a osobní pohovor,“ dodává Halbrštát.
Nebojte se zeptat, k čemu firma video chce
Španěl upozorňuje, že podle nařízení GDPR by měly firmy sbírat jen ty osobní údaje, které opravdu potřebují. A u naprosté většiny pozic se bez videa firma bez problémů obejde. Stačí jí životopis, motivační dopis a osobní pohovor.
Výjimku tvoří profese, kde je vystupování před lidmi nebo kamerou přímo součástí práce – typicky moderátoři, herci, školitelé nebo tváře značek na sociálních sítích. „Pokud se video používá, pak především u pozic, kde je komunikace součástí samotné práce. Nejčastěji jde o obchod, zákaznický servis, marketing, PR, média, hospitality nebo některé trainee programy. U IT specialistů, techniků, účetních, inženýrů nebo výrobních profesí je požadavek na video CV spíše zbytečný,“ myslí si Halbrštát.
I v logických případech by ale firma měla jasně vysvětlit, proč video životopis chce, jak ho využije, na jakém právním základě ho zpracovává, jak dlouho ho bude mít uložené nebo kdo k němu bude mít přístup. Zároveň by měla uvést, jaká práva má uchazeč - například jak požádat o jeho odstranění.
„Uchazeči by se neměli bát zeptat, proč firma video CV vyžaduje. Pokud to neumí smysluplně vysvětlit a nenabízí jinou možnost, je to varovný signál – a nejen z pohledu GDPR, ale i firemní kultury,“ vysvětluje Španěl.
Souhlas se zpracováním osobních údajů by měl být dobrovolný a u pohovoru by podle Španěla měla firma nabídnout také jinou formu představení vašeho vzdělání a zkušeností - například klasický strukturovaný životopis a motivační dopis. Odmítnutí videa by nemělo uchazeče stavět do znevýhodněné pozice. Firma by navíc měla na žádost video ze své databáze okamžitě smazat.
Podle Halbrštáta smí zaměstnavatel video uchovávat pouze po dobu nezbytnou pro výběrové řízení. Pokud si chce video ponechat pro budoucí nábory, měl by mít odpovídající právní titul, typicky souhlas kandidáta. „Samotné video CV tedy není v rozporu s GDPR, problém by vznikl až tehdy, pokud by firma videa uchovávala déle, než je nezbytné, nebo bez jasně definovaného účelu,“ dodává.
Umělá inteligence musí být hlášená
Firma by měla také uvést, jestli video bude posuzovat automatizovaný systém nebo umělá inteligence, a pokud ano, měl by uchazeč vědět, jak takové hodnocení funguje a jestli může samo o sobě rozhodnout o tom, zda postoupí dál. Podle Španěla většina firem tyto informace zveřejňuje v zásadách zpracování osobních údajů na svém webu.
Některé nástroje totiž dovedou životopisy vyhodnotit automaticky. Zaměří se na tón hlasu, mimiku nebo strukturu odpovědí a na základě toho doporučí, koho posunout dál a koho vyřadit. Pro uchazeče to může znamenat rychlejší proces, ale i situaci, kdy o jeho šanci na práci rozhoduje spíš algoritmus než člověk.
Španěl ovšem upozorňuje, že i zde mají uchazeči důležitá práva: nemusí se smířit s čistě automatizovaným rozhodnutím, které je vyřadí z výběrového řízení bez možnosti, aby podklady zhodnotil člověk. Mají právo vědět, že se takové rozhodování vůbec používá, chápat jeho základní principy a mít možnost výsledek zpochybnit.
Přidává se k tomu i nový evropský AI Act, který řadí náborové AI systémy mezi vysoce rizikové – firmy tak musí dodržovat přísnější pravidla a zajistit odpovídající lidský dohled. Rozhodování by tedy nemělo zůstávat jen na algoritmech a uchazeči by měli mít možnost ozvat se a probrat výsledek s člověkem, pokud jim přijde nespravedlivý.
„Jakmile do výběrového řízení vstoupí algoritmy a analýza videí, je pro uchazeče klíčové mít možnost zeptat se, jak to funguje, a trvat na tom, že finální slovo má člověk, ne jen software,“ říká Španěl. Dodává ovšem, že takový přístup bude v praxi těžko prokazatelný a záleží také na tom, jak bude stát AI Act ve skutečnosti vymáhat.
„Uchazeči by si měli uvědomit, že jejich data jsou cenná. Video životopis může otevřít dveře k zajímavé práci, ale zároveň je v pořádku říct ne, pokud mají pocit, že firma zachází s jejich soukromím příliš lehkovážně,“ uzavírá Španěl.
