Článek
Umělá inteligence se usazuje v personalistice. AI firmy používají třeba k třídění uchazečů a pomoci při výběru ideálního kandidáta na pracovní pozici. Může také personalistům výrazně pomoci s administrativou, protože dokáže seskupovat podobné profily, odstranit duplicitní reakce nebo pomoci komunikovat s kandidáty.
Podle partnera HR firmy Human Capital Martina Kalety AI dokáže bez emocí vybrat ty kandidáty, kteří mají nejlepší předpoklady pro danou práci. „Kvalita AI výběru pak bývá odrazem nejen kvality samotného AI nástroje, ale i zaslaného CV. Samozřejmě se může stát, že skvělý kandidát, který neměl ,odpovídající’ CV, neprošel přes AI výběr,“ vysvětluje.
Zatímco personalistům využití AI zjednodušuje práci, protože jim pomůcka asistuje při zpracovávání velkého počtu přihlášek, řadě uchazečů ztěžuje šanci na zaměstnání, jak upozornil web BBC. Někteří kandidáti, například mladí zájemci, jako absolventi škol, jsou totiž často vlivem AI z procesu náboru velmi brzy vyřazeni.
Rizikem při náboru není samotná AI, ale nekvalitní zadání dat, na kterých systém pracuje. „Pokud firma nastaví kritéria nevhodně, může nechtěně zvýhodňovat nebo naopak diskriminovat určité skupiny uchazečů. AI by proto měla sloužit jako podpora rozhodování personalisty, nikoliv jako jeho náhrada,“ vysvětluje ředitel náboru a marketingu Manpower Group Jiří Halbrštát.
Česko přetlakem uchazečů netrpí
Podle Halbrštáta se s problémy při náboru kvůli AI potýkají především uchazeči v USA nebo ve Velké Británii, kde se na jednu pozici přihlašují stovky až tisíce lidí. Český pracovní trh je podle něj dlouhodobě charakteristický spíše nedostatkem lidí.
„Na řadu pozic firmy nedostávají desítky životopisů, ale naopak jednotky reakcí, někdy vůbec žádné. Více než 60 procent českých zaměstnavatelů dlouhodobě uvádí, že mají problém obsadit volná pracovní místa. V takové situaci firmy řeší spíše to, jak kandidáty získat, než jak je automaticky vyřazovat,“ míní Halbrštát.
V Česku se firmy zase potýkají například s tím, že sice mají ve svých databázích tisíce životopisů z historie, ale tato data nekvalitně třídí. Kandidáti jsou evidováni pod různými názvy profesí, jejich zkušenosti nejsou standardizované a systém pak nedokáže správně propojit vhodného kandidáta s novou pozicí.
Výsledkem je dle Halbrštáta paradoxní situace, kdy firma hledá nové lidi na pracovních portálech, přestože vhodné uchazeče už dávno ve své databázi má. Zde může AI zaměstnavatelům přinést výrazně větší přínos než při samotném automatickém vyřazování kandidátů.
AI může pomoci, pokud je správně nastavená
Experti se shodnou na tom, že ideální model nabírání nových zaměstnanců je kombinace lidského úsudku ve spolupráci s mechanismy umělé inteligence. AI by sama neměla rozhodovat o tom, který kandidát postoupí a který bude automaticky vyřazen.
„Firma si nevybírá jen životopis, ale budoucí součást týmu, firemní kultury, hodnot a kvality výstupů, které se na konci dne promítají i do obchodních výsledků. Právě proto by AI měla sloužit hlavně jako podpůrný nástroj. Může pomoci s administrativou, tříděním životopisů podle předem stanovených požadavků, shrnutím zkušeností nebo přípravou podkladů pro personalistu. Finální odpovědnost ale musí zůstat na zaměstnavateli a konkrétních lidech v HR – na těch zejména,“ uvádí zakladatel HR platformy Sloneek Milan Rataj.
Ideálně by podle něj měla AI zhodnocovat kritéria, která souvisejí s danou pracovní pozicí, jako například praxi, dovednosti, oprávnění nebo jazykovou úroveň. Neměla by naopak pracovat s kritérii, která přímo či nepřímo znevýhodňují kandidáty podle věku, pohlaví, původu, rodičovství, zdravotního stavu nebo jiných chráněných charakteristik. Důležité je také výstupy AI pravidelně kontrolovat, protože i zdánlivě neutrální systém může přebírat historické předsudky z dat.
Nakládání s osobními daty i zacházení s nástroji umělé inteligence rámuje i legislativa. „Firmy musí při práci s AI dodržovat především pravidla ochrany osobních údajů podle GDPR a nově také evropské nařízení AI Act. Právě oblast náboru zaměstnanců patří mezi tzv. vysoce riziková využití umělé inteligence. To znamená, že zaměstnavatel musí být schopen doložit, jak systém funguje, jaká data využívá, průběžně kontrolovat jeho výsledky a zajistit lidský dohled nad rozhodováním,“ popisuje Halbrštát. Některé firmy mají také interní etické kodexy, které nastavují pravidla, jak s AI pracovat.
Problém podle expertů nastává i v případě, pokud AI netřídí životopisy podle kritérií, která lze v případě potřeby zpětně přezkoumat. Pokud má uchazeč podezření, že personalisté nejednali při náboru správně, má právo žádat o vysvětlení a může se obrátit například na Inspekci práce.
Nábor postaru zájemce nespasí
Představa, že ruční nábor dává některým uchazečům automaticky více šancí, ale podle Rataje nemusí odpovídat skutečnosti. „Personalista v praxi věnuje jednomu životopisu pár vteřin a řídí se dojmem. Jeho zaujatost se nedá zpětně změřit ani doložit. AI nastavená na objektivní kritéria má jednu výhodu, kterou lidská intuice nemá: Dá se testovat na předsudky,“ míní expert.
Uchazeči, kteří čelí opakovanému odmítnutí už v rané fázi náboru, mohou podle partnera HR firmy Human Capital Martina Kalety projevit u personalistů zájem i jinak než zasláním životopisu.
„Zvedl bych telefon, zavolal na HR, napsal osobní personalizovaný motivační dopis. Jednoduše bych ukázal, jak moc o tu práci stojím. Mnohokrát se nám vyplatilo přijmout na pozici juniornějšího kandidáta s velkou motivací, protože se to odrazilo v jeho přístupu k práci a později v samotných výsledcích,“ radí Kaleta.
