Čtyřdenní pracovní týden uspěl v další velké zkoušce. Ale má to háček

Článek si také můžete poslechnout v audioverzi.

Změna na čtyřdenní pracovní týden bez snížení mzdy vede k vyšší spokojenosti, zdraví a produktivitě zaměstnanců, tvrdí nově publikovaná studie v časopise Nature Human Behaviour, označovaná za dosud největší test tohoto konceptu.

Aby bylo jasno hned na začátku, jde o koncept označovaný 100:80:100, tedy o „skutečný“ čtyřdenní pracovní týden, kdy je cílem odvedení 100 % práce za 80 % času a za plnou mzdu.

Do experimentu se zapojilo 141 společností z Austrálie, Nového Zélandu, USA, Kanady, Irska a Velké Británie s celkem asi 2 900 zaměstnanci. Trval šest měsíců a jeho hlavním cílem bylo zjistit, zda zaměstnanci trpí nadměrným stresem z toho, že potřebují stihnout všechny úkoly, ale mají na to o celý pracovní den méně času.

Výsledky prokázaly opak.

Po půl roce zaměstnanci v dotaznících vykázali naopak menší míru stresu. Produktivitu výzkum přímo neměřil. Autoři ale připomínají, že 90 % zúčastněných firem režim zachovalo i po vyhodnocení výsledků, což nasvědčuje tomu, že se produktivita nezmenšila. Žádný pokles v produktivitě, ba někdy dokonce i nárůst, ostatně hlásilo už několik starších výzkumů, což byl pravděpodobně i důvod, proč se tentokrát vědci zaměřili na míru stresu u zaměstnanců.

Úspěch koncept slavil například při jiném velkém pokusu, který se odehrál ve Velké Británii a s menším počtem společností, ale pracoval s podobným počtem lidí. Výsledky byly drtivě pozitivní a podle zprávy z roku 2024 u čtyřdenního pracovního režimu, nebo alespoň kratšího pracovního týdne jednou za 14 dní, ještě na konci roku 2023 zůstávalo 89 % společností a 51 % se rozhodlo zavést ho jako trvalou změnu.

Zkrácení pracovní doby (ač ne o celých 8 hodin) bylo ve velkém a se státní podporou otestováno opakovaně také na Islandu, kde pozitivní výsledky nakoply celostátní změnu pracovní doby.

Menších experimentů se v posledních letech odehrál nespočet a snad všechny dopadly tak, že zaměstnanci byli šťastnější a drtivá většina firem se na konci rozhodla v novém režimu fungování pokračovat.

Proč už se tedy čtyřdenní pracovní týden masově nezavádí?

Odpověď asi tušíte. Přestože výzkumy jsou drtivě pozitivní, jejich výpovědní hodnota je z mnoha důvodů, které si níže rozebereme, limitovaná.

Nejdřív ale si alespoň krátce vysvětleme, v čem podle zastánců konceptu spočívá jeho hlavní princip a díky čemu se může stát, že člověk za 80 % času může stihnout 100 % práce a ještě přitom být šťastnější.

Odpověď se skládá ze dvou hlavních bodů.

První nepřekvapivě spočívá v překladu, že šťastnější a odpočatější zaměstnanec je schopný udělat o něco víc práce než méně šťastný a unavený zaměstnanec. Druhý bod pak spočívá v tom, že by se měl nějaký čas dát ušetřit lepší organizací – či přímočařeji řečeno, že součástí většiny zaměstnání je alespoň nějaký podíl zbytečné práce, kterou lze osekat. Jako příklad se nejčastěji uvádí zbytečné meetingy a porady, ale může to být prakticky cokoliv, co se dá nějakým jiným způsobem udělat rychleji, nebo se vlastně nemusí dělat vůbec.

To znamená, že v praxi se při experimentech jen pasivně nečeká na lepší produktivitu, ale dopředu se i vymyslí nějaký systém, který zvládnutí stejného množství práce za menší čas půjde aktivně naproti. Například v rámci nejnovější studie na to firmy měly osm týdnů.

Výčet nedostatků experimentů a překážek v plošném využití čtyřdenního pracovního týdne začneme tím, co už jistě mnohé z vás napadlo – koncept se nehodí pro úplně každé zaměstnání. Přesněji řečeno, u některých typů práce je velmi těžké ho aplikovat tak, aby bylo odvedeno stejné množství práce bez najmutí dalších lidí, nebo aby lidé nebyli ve stresu z toho, že nestíhají.

Podle psycholožky specializující se na pracovního zdraví Kateřiny Zábrodské z Psychologického ústavu AV ČR dnes už v oboru panuje silný konsenzus, že spokojení zaměstnanci pracují lépe a snaha o její dosažení se firmám vyplatí víc než vymáhání výkonu různými kontrolami a represivními prvky.

„Snaha kontrolovat efektivitu zaměstnanců dozorem a přísností je kontraproduktivní. Je dobře prokázáno, že lidé se v takové práci cítí špatně, mají negativní vztah k firmě a to má své dopady,“ řekla odbornice a dodala, že ve firmách, jež se snaží své zaměstnance na každém kroku hlídat, častěji dochází k vyhýbání se práci a sabotování firmy.

Zkrácení pracovní doby je nicméně jen jednou z mnoha možností, jak přispět ke spokojenosti, která nemusí být univerzálně vhodná. Že se čtyřdenní pracovní týden nehodí pro všechna zaměstnání stejně připouští i Wen Fanová, autorka nejnovější studie a profesorka sociologie na Boston College, která je zároveň advokátkou konceptu a pracovala už na řadě experimentů v rámci organizace 4 Day Week Global.

„Nejvíce se čtyřdenní pracovní týden hodí pro kvalifikované práce založené na znalostech, které obecně nazýváme prací ‚bílých límečků‘. Ty zahrnují třeba profesionální služby, pracovníky v IT, administrativní podporu a tak dále. Jsou to práce, kde je jednodušší najít nějakou neefektivitu a zlepšit produktivitu,“ řekla Fanová SZ.

Naopak těžší je podle ní zavádění čtyřdenního pracovního týdne v sektorech, jako je stavebnictví, výroba, potravinářství a gastronomie. „Pracovníci v těchto oborech se často již potýkají s vyhořením a zaměstnavatelé mají nedostatek lidí. To znamená, že pravděpodobně budou pro tento model potřebovat najmout víc lidí. Není to nemožné, ale aby to mohlo fungovat, vyžaduje to změnu mindsetu a strukturální přístup,“ dodala socioložka a připomněla, že do experimentů 4 Day Global se už zapojily i firmy z těchto oborů a část z nich je nakonec s novým režimem spokojená.

Důležitost celkového mindsetu a přístupu firmy k zaměstnancům neradno podceňovat i podle dalších expertů, kteří upozorňují, že se v něm někdy může skrývat i hlavní kámen úrazu.

Podle Josepha Lyonse z kanadské Západní univerzity v Ontariu, který se podílel na tamním experimentu, je základním předpokladem funkčnosti čtyřdenního pracovního týdne důvěra zaměstnavatele k zaměstnancům a skutečný pocit, že společnost chce pro své lidi to nejlepší. „Jestli kultura organizace předtím nebyla dobrá, čtyřdenní pracovní týden nebude fungovat jako všelék,“ řekl Lyons.

Konkrétní příklady firem, které by sice rády svým zaměstnancům ulevily, ale při britském experimentu narazily v procesu zkracování pracovního týdne na vážné problémy, přinesla BBC.

Uvádí třeba příklad firmy Allcap, která prodává díly a nástroje potřebné ve strojírenství a stavebnictví. Ta zvolila režim, kdy měli pracovníci den volna navíc jen jednou za dva týdny, ale stejně to bylo moc, takže po dvou měsících v části svých provozoven pokus přerušila. Problém přitom nebyl ve skladech a výrobě, ale v obchodních odděleních, která nestíhala řešit objednávky.

Jako další příklad BBC uvádí poradenskou firmu Citizens Advice, která nabízí asistenci v oblasti práva, financí a bydlení. Problém byl hlavně v samotném kontaktním centru, kde firma údajně investovala do ekvivalentu tří celých úvazků navíc k původnímu 45členému týmu. Pracovníci v call centru podle vedení za čtyři dny nestihli obsloužit tolik lidí, kolik měli předepsáno, zatímco v jiných odděleních se produktivita zvýšila.

Mnohé asi napadne, že firem a typů zaměstnání, kde kratší pracovní týden nepřinese kýžené benefity, je nejspíš ve skutečnosti o hodně víc, což nás přivádí k dalšímu problému.

Jedním z největších limitujících faktorů výpovědní hodnoty experimentů je totiž to, že do drtivé většiny z nich se všechny firmy hlásí dobrovolně, což indikuje, že společnosti samy přinejmenším dopředu věří, že u nich změna fungovat bude, a už třeba i mají nápady, jak se s výzvou popasovat. Vedle nich je ale zcela určitě mnoho firem, které si kratší pracovní týden neumí ani představit a velmi pravděpodobně by při změně režimu narazily na problémy. Žádná z takových se ale logicky do experimentu nepřihlásí.

Na tuto skutečnost upozorňují i zastánci konceptu včetně Fanové, jenže ve zpravodajství o nových experimentech se často přehlédne, nebo úplně vytratí – přestože je naprosto zásadní.

Vysoké procento firem, které jsou s výsledky experimentů spokojené a u zkrácené pracovní doby zůstanou, je kvůli tomuto problému ve skutečnosti o něco méně překvapivé, než by se mohlo zdát. Na druhou stranu se ale nic nemění na faktu, že je už dobře prokázané, že kratší pracovní doba může minimálně pro některé zaměstnance znamenat větší spokojenost a produktivitu.

Výsledky experimentů dále může podle psychologů a sociologů zkreslovat i tzv. Hawthornský efekt, čímž se označuje vyšší nasazení způsobené nikoliv změnou pracovního režimu, ale vědomím zaměstnanců, že jsou součástí experimentu, jejich produktivita podlehne kontrole.

Kromě toho skeptici varují i před tzv. „honeymoon“ efektem neboli efektem „líbánkovým“, který referuje jednoduše k tomu, že nárůst produktivity nemusí být stálý a po nějaké době může opadnout.

Přestože v obou případech se rok za rokem prostor pro zkreslení díky přibývajícím datům zmenšuje, pořád je příliš brzy na to, aby se dalo říct, že nehraje žádnou roli. Letošní článek v časopise vydávaném Americkou asociací psychologů k tomu uvádí, že využití konceptu i jeho testy jsou nyní na vzestupu, ale jeho vědecké poznání je pořád v „rané fázi“.

Obecně je největším problémem skutečnost, že přestože vidíme přesvědčivé důkazy o zvyšující se efektivitě práce, nevíme jistě, proč přesně se zvyšuje. Nejde přitom jen o to, jak velkou nebo malou roli hrají výše zmiňované potenciálně zkreslující efekty. Psychologové by totiž rádi znali odpovědi třeba i na otázky, zda je lepší výkon dán primárně zlepšením vztahu zaměstnance s firmou, větší osobní a rodinnou pohodou díky dodatečnému volnému času, nebo třeba díky delšímu spánku atd.

Odpovědi zatím ale nemáme, a proto je potřeba pozitivní výsledky experimentů vnímat spíše s opatrností.

Nakonec se nabízí otázka, jak by se dala přetrvávající nejistota jednou pro vždy ukončit. Žádná jednoduchá odpověď ale není na stole.

„Optimální by byl skutečně randomizovaný pokus. To znamená, že by se firmy náhodně vybraly a rozdělily na pokusnou a kontrolní skupinu, přičemž pokusná by přešla na zkrácený týden a kontrolní skupina by pracovala dál v zajetém režimu. Vědci by pak porovnali výsledky obou skupin,“ popsala Fanová ideální design studie, která by spolehlivě potvrdila, nebo vyvrátila vliv změny na produktivitu.

Problém je ale v tom, že firmy typicky chtějí mít svůj pracovní režim pod kontrolou a dobrovolníci do pokusu, kde není dopředu jasné, jestli se režim změní, nebo ne, se hledají těžko. I tak by navíc úplně nezmizelo zkreslení způsobené čistě dobrovolným výběrem.

Řešením by mohla být větší podpora od vlád, které by firmy za účast na pokusech nějakým způsobem odměnily, nebo rovnou poskytly k experimentu vlastní zaměstnance.

To se sice částečně stalo už při pokusech na Islandu, které skončily velkým úspěchem a nyní v zemi v kratším týdnu pracuje údajně až 90 % zaměstnanců, jenže slovo částečně je tady velmi důležité. Reálně šlo totiž o zkrácení ze 40 na 36 hodin týdně, nikoliv na 32.

Když se přitom pozorně podíváte na mapu průměrné skutečné pracovní doby napříč Evropou, Island ani nepatří k zemím, které ji mají nejnižší. Například v Německu, kde se zkrácení pracovní doby plošně nepřijalo, činí průměrná týdenní pracovní doba 34 hodin. Islandských 36 hodin navíc odpovídá i celounijnímu průměru, takže se nedá říct, že by tam lidé pracovali výrazně méně.

Z těchto všech důvodů je jasné, že čeká-li západní společnost plošný přechod ke kratšímu pracovnímu týdnu, jsme teprve na začátku dlouhé cesty.

„Nemyslím si, že k tomu nutně dojde jednoduše a najednou. Bude to muset být postupné. Přechod od standardních 60 pracovních hodin za 6 dní na 40 hodin za 5 dní trval v západních průmyslových společnostech polovinu 20. století a doprovázel ho značný odpor zaměstnavatelů,“ napsal k tomu ekonom Anthony Veal z Technické univerzity v Sydney v článku, v němž varoval před přehnaně optimistickým vyzněním zpráv o úspěchu islandských experimentů.

Úplně na závěr pro jistotu dodejme, že veřejnou debatu o čtyřdenním pracovním týdnu znepřehledňují i další formy pracovní doby, které jsou takto označovány, ale neodpovídají schématu 100:80:100.

Nejčastějšími takovými jsou čtyřdenní pracovní týdny, kdy se veškerý čas nahradí prodloužením denní pracovní doby o dvě hodiny, a další možností je vykoupení zkrácení pracovní doby nižším platem. I tyto koncepty procházejí experimenty, ale obecně nedosahují tak dobrých výsledků jako „skutečný“ čtyřdenní pracovní týden ve formě 100:80:100.