Článek
Směrnice EU o transparentnosti odměňování se v jednotlivých členských státech začíná promítat do konkrétních povinností pro firmy. Ty se ovšem napříč státy výrazně liší. Základní princip opatření je sice stejný, členské státy EU ale při zavádění směrnice postupují odlišným tempem, značně se liší i kontrolování pravidel i případné sankce.
Směrnice, která vstoupila v platnost v červnu 2023, si klade za cíl vytvořit férovější podmínky na pracovním trhu. Důraz dává především na rovné odměňování, jasnější pravidla už při náboru, posílení práva na informace a u větších zaměstnavatelů také na reporting rozdílů v odměňování.
Každý ze sedmadvaceti členských států postupuje při transpozici směrnice do svého práva značně odlišným tempem. Zatímco někde stihli vše v termínu, jinde stojí prakticky na začátku.
„Termín 7. června 2026 k transpozici požadavků směrnice nakonec splnily jen čtyři členské státy: Slovensko, Itálie, Litva a Malta, měsíc po termínu se přidalo ještě Řecko,“ říká advokát z poradenské společnosti Rödl Pavel Koukal.
Za zpoždění přitom hrozí pokuty od Soudního dvora Evropské unie. Ten například za opožděné přijetí směrnice o ochraně oznamovatelů udělil Česku pokutu ve výši 2,3 milionu eur (56 milionů korun). Ve většině zemí už ale nějakým způsobem přípravy na zavedení směrnice probíhají. Zároveň mají země EU také velmi odlišné úrovně rozdílů v odměňování mužů a žen - celounijní průměr takzvaného pay gapu je 11,1 procenta, rozdíly mezi státy jsou výrazné.
Podle manažerky oddělení HR & Payroll služeb účetní a auditorské společnosti Forvis Mazars Zuzany Rozsívalové se země při implementaci směrnice shodují v několika ohledech - především v zavedení reportingu pro zaměstnavatele se sto a více zaměstnanci, zákazu dotazování na předchozí mzdu uchazečů, povinnosti informovat o mzdě nebo mzdovém rozpětí už při náboru a hranici pět procent pro neodůvodněný rozdíl v odměňování. Právě Forvis Mazars se zavádění směrnice napříč EU věnovala v nové studii.
„V některých státech budou muset firmy reagovat do 90 pracovních dnů, jinde nejpozději do šesti měsíců. Sankce se pohybují od několika tisíc eur až po sto tisíc eur, případně až jednoho procenta mzdových nákladů,“ vysvětluje Rozsívalová.
Z Visegrádské čtyřky vedou Slováci
Ze zemí Visegrádské čtyřky v transpozici směrnice nejvíce pokročilo Slovensko, které jako jediné z těchto zemí stihlo změny zavést v termínu. Transpozici dokončilo 15. dubna jako jeden z prvních evropských států.
Slovenská úprava zavádí povinnosti při náboru, zákaz zaměstnavatele doptávat se na předchozí mzdu, právo zaměstnanců znát kritéria odměňování a reporting pro zaměstnavatele se sto a více zaměstnanci.
Sankce za porušení oznamovacích povinností mohou dosáhnout až osmi tisíc eur, za další porušení dokonce až sto tisíc eur. Podle Koukala ale slovenské firmy v praxi nové povinnosti plnit nezvládají. Na zavedení písemné struktury odměňování založené na objektivních a genderově neutrálních kritériích měly necelé dva měsíce - do 31. července.
Termín podle něj řada firem nestihla a nyní musí narychlo a pod tlakem hrozící kontroly dodatečně sestavovat bodové katalogy hodnocení pracovních pozic, aby obhájily rozdíly v odměňování srovnatelných míst.
V Česku by měla účinnost úsporné transpozice nastat 1. ledna 2027 s tím, že první reporting by měly firmy odevzdat v roce 2028 za rok 2027. Týkat by se měl zaměstnavatelů se sto a více zaměstnanci. Návrh, který byl připraven v březnu 2026, počítá se sankcemi přesahujícími milion korun a měl by pomoci řešit mimo jiné také rozdíl ve výši odměňování žen a mužů, který v Česku dosahuje zhruba 18,5 procenta a je po Estonsku druhý nejhorší v unii.
„Český návrh je významný tím, že se vztahuje nejen na klasické pracovní poměry, ale také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy DPP a DPČ. Počítá se zveřejňováním mzdového rozpětí při náboru či zákazem dotazů na předchozí mzdu,“ uvádí Rozsívalová.
Na rozdíl od Slovenska, které přijalo jeden samostatný zákon, počítá česká transpozice podle Koukala s dílčí novelizací tří dotčených právních předpisů – vedle zákoníku práce i zákona o inspekci práce a antidiskriminačního zákona. Novele, kterou vláda schválila na konci srpna, kritici vyčítají absenci povinnosti informovat o výdělku již v inzerátu nebo nedostatečné vysvětlení toho, kdy je rozdíl v odměňování přípustný.
Odlišnou cestou jdou podle Rozsívalové Poláci, kteří mají gender pay gap na relativně nízké úrovni čtyř procent. Svůj návrh nestaví na jednotných národních mzdových tabulkách nebo na centrálním modelu hodnocení pracovních míst. Odpovědnost za prokazatelnost systému podle ní leží především na samotných zaměstnavatelích. Reporting se má vztahovat na firmy se sto a více zaměstnanci a na žádosti zaměstnanců by zaměstnavatelé měli reagovat do 30 dnů. Nápravu případných rozdílů pak musí sjednat do šesti měsíců. Sankce zde mohou přesáhnout 60 tisíc zlotých - přes 300 tisíc korun.
Maďaři jsou pak v rámci V4 na chvostu a ani ještě neoznámili záměr směrnici zavést. Ve stejné pozici je například i Slovinsko.
Belgie už na vlak naskočila dávno
Francie podle Rozsívalové navazuje na již zavedený index profesní rovnosti a kombinuje finanční sankce ve výši až jednoho procenta mzdových nákladů firmy s reputačním tlakem díky zveřejňování ukazatelů Ministerstvem práce. Nově budou muset inzeráty uvádět mzdové rozpětí a zaměstnanci budou moci srovnávat odměny napříč firmami se stejnou kolektivní smlouvou. Gender pay gap ve Francii činí asi 11,8 procenta.
Ucelená pravidla má podle Koukala daná také Španělsko. „Německo a Rakousko jsou na tom o poznání hůře, mají jen oznámený záměr, ale žádný návrh konkrétních změn právní úpravy zatím nezveřejnily,“ dodává.
Belgie vykazuje jeden z nejnižších rozdílů v odměňování v EU, přibližně 0,7 procenta. Tématu transparentního odměňování se věnuje dlouhodobě - zákon z roku 2012 požaduje, aby firmy s více než 50 zaměstnanci podávaly příslušný report každé dva roky, částečná transpozice unijní směrnice běží ve veřejném sektoru od ledna 2025.
Nizozemsko pak připravilo návrh v únoru 2026 s účinností od ledna 2027, postavený na sociálním dialogu a kolektivních smlouvách – reporting se bude týkat firem od sta zaměstnanců, neodůvodněný rozdíl v odměnách pět a více procent bude nutné napravit do šesti měsíců, pokuty dosáhnou až 10 300 eur na zaměstnance a klíčovým nástrojem bude i zveřejňování výsledků inspekcí.
Finové sází na vysoké sankce, Litva na digitalizaci
Do stávajících právních rámců zasazují novou směrnici většinou i severské země. Například Švédsko podle Rozsívalové navazuje na dlouhodobou praxi pravidelných mzdových auditů známých jako lönekartläggning.
Svou verzi staví na stávajícím zákonu o rovném odměňování také Dánové, kteří mají pay gap na úrovni 14 procent. Propsali do ní například povinnost sdělovat mzdové rozpětí už před pohovorem. Mezi sankcemi se objevuje i možnost vyloučení z veřejných zakázek, což může být pro dodavatele veřejného sektoru citelný zásah, upozorňuje Rozsívalová.
Finsko, kde řeší poměrně vysoký gender pay gap 16,3 procenta, pak stanovuje přísné sankce v rozmezí od pěti tisíc eur do 80 tisíc eur - náhrada škody přitom nemá mít pevně stanovený horní limit. Specifický přístup volí Litva, která se snaží zaměstnavatelům co nejvíce odlehčit z hlediska administrativní zátěže a využívá centralizovaný sběr údajů přes systém sociálního pojištění a zveřejňování průměrných mezd.
„Sankce jsou v porovnání s jinými státy nižší a pohybují se od 400 do 6000 eur. Litva je tak příkladem modelu, kde stát může část kontroly provádět z již existujících administrativních dat,“ vysvětluje Rozsívalová.
Irsko pak podle ní doposud zůstává ve velmi rané fázi implementace a stávající systém gender pay gap reportingu zatím neobsahuje všechny procesní prvky vyžadované směrnicí.
Rumuni dávají prostor pro srovnání
Rozsívalová pak vyzdvihuje rumunskou úpravu směrnice, kde mají pravidla dopadat na veřejný i soukromý sektor. Reporting se podle ní bude týkat zaměstnavatelů se sto a více zaměstnanci a ve veřejném sektoru mají fungovat povinné mzdové tabulky. Zároveň by měli být zaměstnanci každoročně do konce prvního čtvrtletí informováni o svých právech. Lhůta pro nápravu zjištěných neférových rozdílů je zde pak o něco kratší než v jiných státech - měla by proběhnout do 90 pracovních dní s možností prodloužení na šest měsíců. Sankce se mají pohybovat od deseti tisíc do dvaceti tisíc rumunských lei (46 až 92 tisíc korun), při opakovaném porušení jsou sankce vyšší.
„Rumunský návrh je zajímavý i velmi širokým rámcem srovnatelnosti. Umožňuje srovnání nejen uvnitř jednoho zaměstnavatele, ale také srovnání s využitím statistických údajů, hypotetických analýz nebo srovnání mimo hranice jedné organizace,“ popisuje s tím, že takový systém může výrazně posílit postavení zaměstnanců ve chvíli, kdy zaměstnavatel nedovede rozdíly v odměňování zdůvodnit.
Itálie pak podle ní svou verzi staví na systému národních kolektivních smluv, které určují objektivní kritéria pro práci stejné hodnoty. Významnou roli mají Národní inspekce práce a Rada pro rovnost. Individuální výklad firem je tím ale podle ní poněkud omezen, protože srovnatelnost se odvíjí především od těchto smluv.
Jak směrnici zavede Česko
Větší transparentnost už při náboru
Jednou ze změn bude větší transparentnost už při náboru. Zaměstnavatel bude muset uchazeče před uzavřením pracovního vztahu prokazatelně informovat o minimální výši odměny a dalších peněžitých či nepeněžitých plněních. Tuto povinnost bude moci splnit například uvedením informace přímo v pracovním inzerátu, v průběhu výběrového řízení nebo při podpisu smlouvy, nejpozději však před vznikem pracovního vztahu. Zároveň se nebude moci uchazeče dotazovat na jeho předchozí mzdu, plat nebo odměnu. Pravidla se budou vztahovat také na dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.
Jasná a nediskriminační pravidla odměňování
Zaměstnavatelé budou povinni vytvořit a udržovat transparentní a nediskriminační systém odměňování, který umožní zajistit stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Systém bude mít zdokumentovanou podobu a bude stanoven ve vnitřním předpisu nebo sjednán v kolektivní smlouvě. Bude obsahovat zejména vymezení skupin prací stejné hodnoty, zařazení zaměstnanců do těchto skupin a pravidla pro stanovení odměny.
Při hodnocení práce se bude vycházet z kritérií jako je složitost, odpovědnost a namáhavost práce a pracovních podmínek. Zohlednit bude možné také dovednosti potřebné k výkonu konkrétní práce, včetně schopnosti řešit problémy, zvládat stres nebo koordinovat práci s dalšími lidmi.
Lepší přístup k informacím
Rozšíří se také právo zaměstnanců na informace. Zaměstnanec bude moci písemně požádat o informace o své vlastní odměně a o průměrné odměně zaměstnanců vykonávajících práci ve stejné skupině prací, rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel bude muset odpovědět do dvou měsíců.
Nejméně jednou ročně bude zároveň své zaměstnance informovat o tom, že toto právo mají a jak jej mohou využít. Zachována přitom zůstane ochrana soukromí ostatních zaměstnanců.
Reporting se bude týkat pouze větších zaměstnavatelů
Pravidelný reporting rozdílů v odměňování se bude týkat pouze zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci. Zaměstnavatelé s nejméně 250 zaměstnanci budou reportovat každoročně, zaměstnavatelé se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. První reporting začne v roce 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci, u zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci pak v roce 2031.
Při monitorování se budou využívat také údaje, které stát získává prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ). MPSV bude jako monitorovací orgán zpracovávat údaje o rozdílech v odměňování a zveřejňovat anonymizované souhrnné informace, které by měly umožnit sledovat situaci například podle velikosti zaměstnavatelů, odvětví nebo jednotlivých krajů.
Pětiprocentní rozdíl automaticky neznamená porušení zákona
Samotný rozdíl mezi průměrnou odměnou žen a mužů automaticky neznamená porušení zákona. Podrobné posouzení odměňování bude zaměstnavatel povinen provést pouze tehdy, pokud se v některé skupině prací objeví rozdíl v průměrné hodinové odměně žen a mužů nejméně 5 %, tento rozdíl nebude možné vysvětlit objektivními a nediskriminačními důvody a zaměstnavatel jej do šesti měsíců nenapraví. Objektivním důvodem mohou být například rozdílné pracovní podmínky, pracovní výkonnost nebo výsledky práce.
Pokud budou tyto podmínky splněny, zaměstnavatel provede podrobnější analýzu příčin rozdílů, posoudí svůj systém odměňování a přijme opatření k odstranění neodůvodněných rozdílů. Posouzení bude zároveň projednáno se zástupci zaměstnanců.
Lepší vymahatelnost práva na rovné odměňování
Novela by měla posílit možnosti zaměstnanců domáhat se svých práv. V diskriminačních sporech je budou moci zastupovat odborové organizace a nově také veřejný ochránce práv.
Zdroj: MPSV
