Home office je na ústupu. Do práce přitom dostane lidi, kteří by zůstali mimo

Extra den volna na narozeniny, příspěvek na dětské kroužky nebo prémiová zdravotní péče. I to může být jeden z faktorů, na které zaměstnanci hledí, když se poohlížejí po novém pracovním místě. Vedle mzdy to je pro uchazeče o práci jeden z nejdůležitějších aspektů při rozhodování.

Benefity totiž zvyšují čistý příjem a celkovou hodnotu jejich odměny. Někdy jsou navíc benefity pro zaměstnance i zaměstnavatele dokonce levnější než odpovídající navýšení hrubé mzdy – díky úsporám na odvodech a daních. Ne všechny odměny jsou ale pro zaměstnance lákavé nebo důležité. Firmy by proto podle odborníků měly aktivně sledovat, co jejich zaměstnanci potřebují.

„Na benefity je potřeba se dívat jako na investici, a ne na náklady. HR musí pracovat s daty, sbírat zpětnou vazbu a umět nastavit mix benefitů podle reálných potřeb. Tak si získává nejen zaměstnance, ale hlavně důvěru, která se dnes počítá víc než jakákoli sleva do fitness centra,“ myslí si Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup.

Firemní benefity v roce 2025 podle něj nejsou jen otázkou péče, ale především součástí strategie. Zaměstnanci hledají důkaz, že jejich čas a energie nejsou směňovány jen za výplatu, ale za férové podmínky, rozvoj a respekt. „A právě benefity jsou jedním z nejčistších zrcadel toho, jak firmy ke svým lidem přistupují,“ dodává.

Podle odborníků se mezi nejžádanější benefity řadí především finanční benefity – jako jsou například stravenky, bonusy nebo například pravidelný příspěvek na penzijní spoření. Oceňují také ale dovolenou navíc nebo prémiovou péči o zdraví – pro sebe nebo třeba celou rodinu.

Podle Jana Michelfeita, marketingového ředitele Pluxee, se na prvních příčkách dlouhodobě objevují stále ty stejné věci – finanční bonusy, časová flexibilita, volnočasové benefity na zdraví, sport nebo s dovolenou. Dlouhodobě podle něj ale vede podpora stravování.

„Podle našich dat příspěvek na stravování dostává přes 71 procent zaměstnanců a ti, kteří ho nemají, by si ho přáli. Velmi populární je ovšem i občerstvení na pracovišti,“ popisuje.

Podle dat portálu JenPráce.cz byl ve třetím čtvrtletí letošního roku tento benefit nabízen téměř u deseti procent pracovních nabídek.

Firmy se ale musí podle odborníků více snažit a zaměstnancům nabízet benefity, které skutečně využijí.

„Klasická Multisportka je stále standardem, ale už nestačí. Firmy musí nabízet nadstandardní zdravotní péči, například u soukromých klinik, sick days – norma je tři až pět dní – a hlavně podporu duševního zdraví: příspěvky na terapii, firemního psychologa, aplikace typu VOS nebo Terap.io,“ komentuje Michal Španěl, datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.

Pružnost pracovní doby a hybridní model práce, případně možnost pracovat z domova stále jsou dalším z populárních benefitů, umocněným pandemií koronaviru, kdy řada lidí zjistila, že za svými pracovními povinnostmi nemusí dojíždět každý den do kanceláře. Podle Michelfeita už dnes možnost home office řada lidí vnímá spíš jako samozřejmost než něco výjimečného.

„Možnost práce z domova v našem průzkumu z května 2025 označilo celých 52 procent dotázaných jako důležitou. Je však zřejmé, že přístup k flexibilitě se za poslední roky proměnil – u zaměstnanců i zaměstnavatelů,“ říká.

„Lidé se na něj při pohovorech stále ptají, už je pro ně ale důležitější to, kolik dní je běžné být v kanceláři a jak firma podporuje spolupráci na dálku,“ dodává. Poměrně běžný je nyní systém dvou dní doma a tří v kanceláři.

Zaměstnavatelé ale od tohoto způsobu práce pomalu ustupují a podle Michelfeita postupně klesá počet dní, kdy firmy home office umožňují. „Oproti roku 2023 klesla možnost pracovat alespoň jednou týdně z domova o osm procentních bodů. Evidentně se zde tak propisuje ve veřejném prostoru často zmiňovaný tlak některých firem na návrat zaměstnanců do kanceláří,“ popisuje.

Španěl ovšem upozorňuje, že si mnoho velkých zaměstnavatelů zároveň nastavilo standardizované podmínky pro práci z domova – například zavádějí paušální náhrady nákladů.

Podle Halbrštáta je v dnešní době flexibilita nejen benefit, ale také nutnost, která otevírá dveře nevyužitému lidskému kapitálu.

„Čtyřdenní pracovní týden, možnost práce se psem nebo zcela volná pracovní doba jsou ve skutečnosti také strategický nástroj aktivace části populace, která byla dříve mimo hlavní proud, jako jsou rodiče malých dětí, pečující nebo starší lidé. A pokud je flexibilita podpořena digitalizací a transparentními pravidly, snižuje fluktuaci, zvyšuje zapojení a zlepšuje produktivitu,“ vysvětluje.

S měnící se dobou a trendy se přirozeně benefity proměňují. Podle marketingového manažera personální agentury Randstad Petra Doudy aktuálně klesá zájem o hromadné akce či dary. Loňské zrušení daňového osvobození nepeněžních dárků nad 2000 korun ročně a zavedení ročních limitů na volnočasové benefity podle něj totiž snížily atraktivitu velkých, plošných a neadresných benefitů, jako jsou například velké firemní akce.

To potvrzuje i Halbrštát. „Generické teambuildingy, wellness zóny bez obsahu nebo volnočasové poukázky, které nejsou snadno využitelné, přestávají fungovat. Lidé dnes poznají rozdíl mezi autentickou péčí a marketingovým pozlátkem. A pokud benefit působí jako pokus o rozptýlení pozornosti od špatných podmínek nebo toxického vedení, je jeho efekt spíše negativní,“ popisuje.

Postupně mizí také například papírové stravenky, které vytlačují elektronické. „Zatímco v roce 2022 je ještě využívalo 13 procent zaměstnavatelů, v roce 2025 už to jsou pouhá čtyři procenta,“ říká Španěl.

Důvody poklesu oblíbenosti papírových stravenek jsou podle něj v digitální době přirozené. Jsou administrativně náročné, zároveň jsou podle něj poměrně neflexibilní – nelze platit přesně na koruny, čímž vzniká problém s vracením peněz. Zároveň je už někteří obchodníci nepřijímají a restaurace musí čekat na jejich proplacení.

Atraktivita benefitů se liší i podle věku. Podle Halbrštáta ale rozdíly nejsou černobílé. Například generace Z ale podle něj má od svých zaměstnavatelů specifická očekávání.

„Požaduje respekt, autentickou komunikaci, možnost se rozvíjet a chránit své duševní zdraví. Ale i starší generace se dnes více orientují na kvalitu pracovního života. Zatímco mladí častěji kladou důraz na smysluplnost práce, starší ocení stabilitu a důstojné pracovní podmínky,“ popisuje.

Španěl podotýká, že například starším zaměstnancům se mohou hodit i benefity ve zdravotní oblasti, k čemuž přispívá i zvýšení limitů na zdravotní benefity na 46 557 korun ročně.

„Mileniálové, cca 29–43 let, řeší rodinu a zároveň kariéru. Klíčový je pro ně work-life balance, hybridní model, dostatek dovolené a finanční benefity, jako jsou příspěvky na bydlení, penzijko nebo pojištění,“ popisuje a dodává, že mileniálové tvoří jakýsi most mezi generacemi, kdy oceňují jak flexibilitu vyžadovanou generací Z, tak stabilitu, kterou hledá generace X.

Některé benefity jsou zase vyloženě cílené na konkrétní skupinu. Například firemní školka nebo příspěvky na volnočasové aktivity přivítají především rodiče. Podle odborníků sice tyto benefity nevyužijí všichni, pro danou skupinu jsou ale velmi užitečné.

„Náš červencový průzkum Pluxee cílený přímo na rodiče nám dokonce ukázal, že by téměř 80 procent rodičů uvítalo, kdyby jim zaměstnavatel přispěl na náklady spojené s kroužky, školami v přírodě a dalšími aktivitami. Reálně tuto podporu využívá jen malá část zaměstnanců, jelikož k tomu benefity mnoha firem nejsou uzpůsobeny,“ říká Michelfeit.

Španěl upozorňuje, že finanční odměna je stále hlavním motivátorem pro většinu lidí a vysoká inflace posledních let vrátila mzdy do centra pozornosti. Dodává, že lidé musí pokrýt své nezbytné náklady, a pokud nabídka mzdově nezaujme, žádný benefit její atraktivitu nezvýší.

„Při dvou platově podobných nabídkách, kde je například rozdíl dvou až tří tisíc korun, vyhraje ta firma, která nabídne lepší celkový balíček. Uchazeč si velmi racionálně spočítá: Tady mi dají o 3000 korun hrubého víc, ale druhá firma mi dá šestý týden dovolené, plně hrazenou Multisportku (úspora 1200 korun za měsíc) a příspěvek na penzijko 1500 korun za měsíc. Druhá nabídka je pro mě reálně výhodnější,“ propočítává.

Pouze u některých profesí, kde jsou mzdy výrazně vysoké, například v IT, podle něj mohou nefinanční benefity hrát významnější roli. „Obecně bych řekl, že pokud má zaměstnanec pokryté finanční potřeby – což bude ale záviset nejenom na profesi, ale také na mnoha dalších faktorech, poté může ocenit aspekty zaměstnání, jako je růstový potenciál firmy, zaměstnanecké akcie, vzhled a vybavenost kanceláří a podobně,“ dodává.