Článek
Komentář si také můžete poslechnout v audioverzi.
Evropská směrnice o transparentnosti odměňování míří do praxe a firmy by neměly otálet s přípravou. Už v roce 2027 čeká totiž společnosti nad 250 pracovníků povinné reportování, které se bude opírat i o data z letoška. Změny se dotknou dokonce i firem, které zaměstnávají pracovníky na dohody o provedení práce nebo činnosti. Jak a proč už teď srovnat nejen mzdové nerovnosti, tedy takzvaný pay gap?
Česko je třetí nejhorší zemí Evropské unie, co se týká nerovného odměňování na základě pohlaví. Podle dat Eurostatu z roku 2023 jsou v tuzemsku rozdíly mezi mužskými a ženskými mzdami až osmnáctiprocentní – a právě tento pay gap má výrazně zmírnit nová evropská směrnice. Ta se zaměřuje především na transparentnost a rovné odměňování, a to nejen mezi pohlavími, ale také třeba mezi zaměstnanci na stejných nebo podobných pozicích, jako jsou různé odborné nebo řídicí role napříč odděleními.
Je důležité, aby firmy odměňování správně nastavily a sjednotily už teď od ledna. Největší společnosti čeká reportování sice až v příštím roce, předkládat budou ale právě mzdy a data za rok 2026. S přípravami na „platnost“ nové směrnice je proto vhodné začít okamžitě, a nečekat až na tuzemský doprovodný zákon. Ten by měl být schválený nejpozději do 7. června 2026, je ale jisté, že se termín nestihne.
Rovné odměny i pro pracovníky na dohodu
Navzdory tomu je už teď většina podmínek, které budou firmy muset splňovat, dostatečně jasná. Pozor by si měly dát nejen na první pohled velké společnosti, ale taky podniky s pracovníky na dohodu o provedení práce nebo činnosti. I těch se totiž reportování může dotknout – do rozhodné hranice 250 zaměstnanců se započítávají všechny pracovní vztahy, včetně třeba už zmiňovaných dohod. A zatímco velké společnosti často o nutnosti srovnat pay gap vědí a postupně se na to připravují, jsou to právě firmy s brigádníky, typicky třeba úklidové, které netuší, že se nová povinnost týká i jich.
Pouhé srovnání mezd navíc nestačí – firmy se musí nově zaměřit taky na rovnost benefitů nebo možností kariérního růstu. Typicky můžou riziko nerovného přístupu představovat například večerní kurzy angličtiny, kterých se kvůli pozdní době konání nemohou účastnit matky s dětmi, nebo benefity za docházku. Zaměstnavatelé si často ani neuvědomují, že i tyto zdánlivě neutrální benefity můžou ve finále některé skupiny znevýhodňovat.
Dorovnat, nebo odůvodnit?
Firmy si také často myslí, že stačí využít program k porovnání jednotlivých mezd, a pak je sjednotit. Takový software ale nedokáže provést audit pracovněprávní dokumentace, neposoudí kariérní příležitosti ani benefitní systémy. Právě tady tak mohou pomoct odborníci. Audit, který by samotné společnosti zabral i kvartál, zvládne advokátní kancelář v řádu dnů.
Pokud pak rozdíl v průměrné odměně mezi mužem a ženou v některé kategorii pracovníků dosáhne alespoň pěti procent, firma bude povinná to odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, případně přijmout nápravná opatření. Pomoct si zaměstnavatel může třeba taky změnou pracovní náplně nebo dokonce změnou pozice zaměstnance. Ani v těchto případech ale není dobré spoléhat se na to, že to firma nakonec „nějak vysvětlí“ – naopak je potřeba mít připravenou argumentaci i oporu v dokumentech.
Proč s přípravami zbytečně neotálet
Evropská směrnice počítá i se sankcemi pro ty firmy, které by transparentnost odměňování nedodržovaly. Jak konkrétně by měly v Česku vypadat, stanoví až doprovodný zákon.
Nejde ale jen o pokuty jako takové. Pokud zaměstnanec do budoucna uspěje s tvrzením o nerovném odměňování, může požadovat doplatek mzdy zpětně, a to minimálně za dobu tří let. Skončit to navíc nemusí u jediného nespokojeného pracovníka. Ozvat se můžou i další, a firmě tak nakonec hrozí zaplatit víc než při případné včasné prevenci a narovnání systému.
Už teď se tak společnostem vyplatí začít o pay gapu minimálně přemýšlet – a to nejen těm se stovkami kmenových zaměstnanců, ale i těm, pro které pracují brigádníci na dohody. Mzdy, které firmy zaměstnancům vyplatí v letošním lednu, se totiž do reportu v příštím roce nevyhnutelně propíší. Nepřipraveným zaměstnavatelům tak můžou hrozit sankce, popřípadě spory s nespokojenými pracovníky, kterým lze včasnou přípravou předejít.
