Třetina lidí má pocit, že jejich šéf je toxický, říká psycholožka. Co s tím?

Nejde o ojedinělý případ. Na jaře sepsali zaměstnanci Národního ústavu duševního zdraví dva otevřené dopisy ministru zdravotnictví, ve kterých hovořili o neodbornosti a bossingu ze strany tehdejšího ředitele. Ten nakonec odstoupil. „Z výzkumu vyplývá, že alespoň třetina zaměstnanců má pocit, že pracuje pod toxickým lídrem,“ říká v rozhovoru pro Seznam Zprávy Kateřina Zábrodská, psycholožka pracovního zdraví.

Sledujete případ v pražské zoologické?

Ano, tedy pouze prostřednictvím médií, nevím o tom víc, než co se dočtu. Ale podle toho, jak je to prezentováno, se zdá, že se jedná o klasický příklad toxického leadershipu.

Co to znamená?

Je to typ vedení lidí, který má ničivé dopady na zaměstnance a celkové klima v organizaci.

Je takové chování časté, nebo jde o ojedinělý případ?

Určitě není ojedinělý. Tuto tematiku sleduji dlouhodobě a vidím, že poslední dobou je případů hodně. Také se mnohem více prošetřují a dostávají do pozornosti médií. Zejména z prostředí velkých státních organizací, jako jsou nemocnice, univerzity nebo úřady státní správy. A vzorec toxického chování se pořád opakuje. Děláme výzkumy primárně ve státních organizacích, kde zjišťujeme, že zhruba třetina respondentů má pocit, že pracuje pod někým, koho lze označit za toxického nebo velmi špatného lídra.

Kdo je toxický lídr?

Definuje ho chování, při kterém nedbá na duševní pohodu a základní duševní zdraví svých zaměstnanců. To je základní motiv. Může extrémně tlačit na výkon, ale nemusí. Může se snažit je manipulovat ke svým cílům. Poškozuje klima v práci, což z dlouhodobého hlediska snižuje výkon zaměstnanců a vede k jejich odchodům. Dalším klíčovým znakem je jednání s myšlenkou vlastního egoistického zájmu. Tím může být posílení své pozice, statusu, vyšší plat a moc. Jednání toxického lídra bohužel může být nějakou dobu v souladu s tím, co chce organizace. Proto často trvá dlouho, než se zaměstnanci a celá organizace začnou toxickému lídrovi bránit.

Jsou toxičtí lídři častěji ve veřejné sféře?

K takovému závěru bychom potřebovali více dat, ale šikana tak, jak jsme ji porovnávali v zahraničí a v Česku, je opravdu o něco častější ve státním sektoru. Státní sektor je stále hodně rigidní a hierarchicky stavěný, což šikaně i toxickému leadershipu nahrává. Ale nemyslím si, že by rozdíly byly velké – k těmto jevům zcela jistě hojně dochází i v soukromém sektoru.

Existují různé druhy takových lídrů?

Rozdělila bych je na dva základní. Autoritářský lídr chce mít vše pod kontrolou, nesnese odpor, nezajímají ho názory lidí a chce o všem rozhodovat sám. Z dlouhodobého hlediska firmě škodí tím, že lidé kolem se začnou bát říkat mu své názory a nápady. Další formou je příliš volný leadership, kdy lídr rezignuje na své vedení a nechává věcem volný průběh, neřídí to. Organizace se pak začne rozpadat.

Jaké mohou být motivy k takovému chování?

Různé. Toxického leadershipu se často dopouštějí lidé s velmi nízkou nebo nejistou vnitřní sebedůvěrou, kteří se snadno cítí ohrožení. Neuvědomují si to, ale potřebují mít obdiv ostatních a potřebují mít nad nimi moc, aby se cítili dostatečně hodnotní. Což se může projevovat i tak, že tlačí nepřirozeně na výkon, vykořisťují své podřízené, přivlastňují si všechny zásluhy a nechávají se oslavovat. Potom to může být agresivní člověk se špatnými komunikačními dovednostmi – neumí komunikovat a pracovat s lidmi, chybí mu empatie a vůdcovské schopnosti, tedy místo aby lidem práci vysvětlil a motivoval je pozitivním příkladem, křičí na ně.

Takoví šéfové se brání tím, že nikoho nešikanují, ale jen chtějí po lidech, aby pracovali. Je to běžná rétorika?

Jde o společnou řeč pro toxické lídry, jenže takový přístup k lidem je z dlouhodobého hlediska neudržitelný. Chování, kdy někdo v práci na své kolegy nebo podřízené opakovaně křičí, je vždy považováno za šikanu, v tomto případě bossing. Občas je takové chování obhajováno s argumentem, že to nebyla šikana, protože tak daná osoba nejednala záměrně. Jenže úmysl u agrese na pracovišti se neřeší, my ho nemůžeme prokázat, a ani agresor si svůj úmysl často ani neuvědomuje.

Jednají tedy nevědomě?

Z rozhovorů s lidmi, kteří jsou obvinění z bossingu, vyplývá, že si nalhávají, že pro své chování měli dobrý důvod. Jde o ochranný mechanismus, aby si nemuseli přiznat, že jsou agresoři. Je pro ně snazší si říct, že neměli na výběr. Že podřízení byli slabí nebo neschopní. To je další častý vzorec, který nás může na toxického lídra upozornit. Pak ale je i část toxických lídrů, kteří lidí psychicky ničí záměrně. Říká se tomu strategická šikana. Myslí si, že zastrašování a vydírání je nejlepší způsob, jak přimět zaměstnance k poslušnosti a pracovitosti. Dopad je ale ve výsledku stejný, tedy negativní.

Jaké další formy, kromě verbální, mohou ukazovat na toxického lídra? Je to třeba zadávání úkolů, na které člověk nestačí?

Určitě, ale z hlediska toxického leadershipu je to nejčastěji právě křik, nadávání a zesměšňování před ostatními a vyhrožování. Lidi to také nejvíce zastrašuje, proto i trvá déle, než proti agresi někdo vystoupí. Nicméně existují i jiné formy, třeba přidělování práce, na kterou člověk nestačí, nebo je pro něj naopak nedůstojná.

Dále je to skrytá manipulace. Měla jsem případ, kdy nadřízený obcházel lidi v týmu a všem říkal, že jsou nejlepší a všichni ostatní jsou hrozní a že jim dá vedoucí pozici. Jenže to říkal každému. To vše v intervalu třeba jednoho roku, než se mu podařilo je mezi sebou rozeštvat.

Můžou se střídat období, kdy se chová dobře s těmi agresivními stavy?

Ano, může dočasně své chování utlumit. Většinou je to tehdy, když už na jeho chování někdo upozorní – někdo s lídrem promluví, že se chová nevhodně, a ani o tom jeho podřízení nemusí vědět. Jenže téměř vždy se nakonec k problémovému chování znovu vrátí. Je to podobné jako domácí násilí. Když se toxický šéf bojí, že se na to přijde, anebo že se všichni vzbouří, krátkodobě se může zlepšit, ale pak k původním vzorcům stejně sklouzne znovu. Proto je důležitá osvěta. Platí tady, stejně jako u domácího násilí, že toxický lídr se téměř jistě nezlepší.

Může být původcem i něco jiného než nízké sebevědomí?

Určitě. Často jsou to osobnostní rysy označované jako „temná triáda“, tedy narcismus, machiavelismus a psychopatie. Například u machiavelismu mají lidé extrémní až vyhrocenou potřebu moci ovládat druhé, aby dosáhli svých cílů, a přitom ani necítí výčitky. Na rozdíl od psychicky zdravých lidí, kteří, když nechtěně druhým ublíží, chtějí to napravit. Stejně tak lidé s psychopatickými rysy nepociťují vinu a nejsou schopni vnímat, že kvůli nim někdo trpí, respektive je jim to jedno.

Často toxické chování lídra vyjde najevo i po letech. Proč to trvá tak dlouho?

Někdy může jít o postupně se rozvíjející chování, ovšem další věc je, že lidé mívají tendenci šéfa ospravedlňovat nebo doufat, že to samo přestane. Jde o přirozenou lidskou vlastnost. Když se někdo v práci chová zvláštně nebo nevhodně, řekneme si často, že má možná špatný den, třeba se mu něco děje doma. Hodně obětí šikany, se kterými jsem mluvila, si první půlrok nebo i rok říkalo, zda se tak nechová třeba proto, že je nemocný nebo řeší problémy v rodině.

Kdy to začít řešit?

Jakmile agresivní chování šéfa nebo kolegy trvá několik měsíců, je velmi pravděpodobné, že už nepřestane. Typicky se naopak stupňuje. Samozřejmě ideální je, když se takový člověk, tedy člověk agresivní, mocenský, narcistický, vůbec nedostane do vedení. Pokud tam už je, je dobré sledovat první náznaky. Jakmile začne křičet a nadávat na poradě, je potřeba reagovat a bránit se co nejdříve.

Jenže přirozená reakce je nechat to být a doufat, že to přejde.

Jak už jsem říkala, takový člověk se ale obvykle nezmění, byť v to lidé, kteří pracují s toxickým lídrem, doufají. Ale čím dříve se vzepřete, tím je větší šance, že tomu půjde ještě zabránit.

Jak tedy reagovat? Říct: prosím, takto se mnou nemluvte?

Jasně dát najevo, že mi takové chování vadí a nechci pracovat v takové atmosféře. Vždy je ale dobré udělat to ve spolupráci s dalšími lidmi. Pokud se na poradě křičelo, zeptat se kolegů, jak to na ně působilo. Společně pak jít za tím nadřízeným a maximálně neutrálně mu povědět, že tento způsob komunikace nepovažujete za vhodný.

Může to zafungovat?

No, ptala jste se, jak by se to mělo řešit… Každopádně dát najevo nesouhlas by měl být první krok. Fungovat to může i nemusí – záleží na konstelaci mnoha faktorů. Určitě je ale mnohem lepší se proti takovému chování ohradit, než nic neříkat, nebo dělat, že mi to nevadí. Co je ale při řešení takové situace opravdu důležité, je jednat kolektivně. Jakmile někdo jedná sám za sebe, riskuje, že se z něj stane obětní beránek. Vždy je důležité, aby kolektiv početně vyrovnal mocenskou nerovnováhu, kterou má vůči nadřízenému. Ideální je ale řešit šikanu nebo jiné nežádoucí chování dříve, než nastane, tedy prevencí.

Co může zaměstnanec dělat?

Třeba trvat na etickém kodexu, ve kterém bude přesně vymezeno, co je šikana, co je toxické chování: například že zahrnuje vulgarity a křičení. V kodexu by mělo být, že se všichni zaměstnanci zavazují, že spolu takto nebudou komunikovat. K šikaně vůbec nemusí dojít, pokud bude ve firmě či organizaci prostředí, které se bude dopředu takovému chování snažit zabránit.

Když to nepomůže, pak je asi na čase jít to řešit s vyšší instancí, tedy s personálním oddělením?

To by mělo být součást prevence – každá organizace by měla mít kontaktní osobu, na kterou se mohou obracet lidé, když se cítí diskriminovaní nebo šikanovaní. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost vytvářet prostředí, které neohrožuje duševní zdraví zaměstnanců. Na to se zaměstnanci mohou odkázat a společně prosazovat zkvalitnění pracovních podmínek. Myslím, že by velice pomohlo, kdyby o těchto svých právech byli zaměstnanci i zaměstnavatelé více informováni.

Může se stát, že všechny tyto mechanismy selžou - co pak?

Ráda uvádím příklad univerzit, které zavedly univerzitního ombudsmana či ombudsmanku. To v řešení šikany a diskriminace zásadně pomohlo. Ombudsmani jakožto kontaktní osoby mají povinnost nahlášené případy řešit. Oni nebo jiná pověřená osoba mají právo prošetřovat kauzy, což je klíčový krok, aby se problém otevřel a vyřešil. Každý případ se musí nějak uzavřít a musí k němu vzniknout zpráva, která řekne například: „Ano, byla to šikana, doporučujeme ukončení pracovního poměru“, nebo „Nebyla to šikana, ale špatné řízení lidí, vedoucí potřebuje absolvovat kurzy, jak pracovat s lidmi“.

Jenže když tam kontaktní osoba není, moc jiných možností nezbývá.

Pak je dobré kontaktovat jiné výše postavené osoby nebo personální oddělení, nebo – jak už jsem říkala – společně kolektivně proti toxickému lídrovi vystoupit. To je to, co opravdu fungovat může, jak ostatně vidíme i v medializovaných případech. Pokud ale všechno toto selže, pak už je bohužel opravdu lepší dát výpověď. Platí, že lidé, kteří odešli z práce, kde byl toxický lídr, později říkají, že to bylo správné rozhodnutí a měli odejít dříve. Protože můžete strávit na takovém pracovišti třeba několik let, než dojde k vašemu psychickému zhroucení, po kterém stejně odejdete. Takový scénář ale nemusí nastat, pokud budete mít v instituci kontaktní osobu nebo kolektiv, který se za vás postaví.

Kam až může vést dlouhodobá práce pod toxickým lídrem?

Nejčastější je strach a úzkost. Člověk se bojí chodit do práce, bojí se potkat šéfa, být s ním v kontaktu. Úzkost má pak silný efekt na další aspekty života včetně toho, jak člověk pracuje – výkon se zhorší, začne mít zdravotní potíže, bývají to problémy se spánkem, zažívací problémy nebo bolesti hlavy. Když to trvá delší dobu, může to vést k depresivitě, člověk má dojem, že je v beznadějné situaci, ze které není úniku. Jsou zaznamenané i případy posttraumatického stresového syndromu, v některých vyhrocených případech mohou mít lidé i sebevražedné myšlenky či tendence.

Existuje šance, že by se toxický lídr někdy změnil?

Je extrémně nepravděpodobné, že by provedl sebereflexi a pracoval na sobě. Už jen kvůli těm obranným mechanismům. Spíše se bude cítit dotčen a nepochopen. Jediné, kdy se takový člověk může změnit, je, když se sám dostane do krize, třeba se mu rozpadne manželství, vyhodí ho z práce a sám si najde psychoterapii. Ale záleží také na „diagnóze“.

Jsou pojmy jako toxický leadership nebo šikana na pracovišti zaneseny v zákoně?

Bohužel ne. Ale je k tomu mnoho výzkumů, podkladů, publikací. Víme, jak šikanu definovat, umíme ji změřit, ale tuto znalost má primárně jen odborná komunita. V zákoně je pouze diskriminace, kam někdy můžeme zařadit i určité formy šikany, pokud jsou například navázány na pohlaví nebo věk oběti. Pokud se chceme obrátit na zákon, tak se právníci často odkazují na povinnost zaměstnavatele vytvořit psychicky zdravé pracovní prostředí, které šikana narušuje.

Myslíte si, že by to něčemu prospělo?

Určitě by bylo fajn, kdyby pro řešení šikany byla opora v zákoně, podobně jako třeba u diskriminace, ale nejsem právnička, takže mluvím za sebe. Většinou jsou v těchto směrech hodně napřed skandinávské země, Česko je více konzervativní, spousta věcí, které se týkají duševního zdraví, jsou, řekla bych, generační a spousta lidí by to určitě uvítala, ale politici se k tomu nemají.

Mladší generace více dbá na duševní zdraví, může být vnímavější i vůči takovému toxickému chování a dokáže ho tak spíše řešit?

Já tomu věřím. Je to sice optimistický pohled, ale podobný vývoj nastal i u sexuálního obtěžování. Když hovoříte s někým o generaci starším, říká, že dříve bylo poměrně běžné, že žena přišla do kanceláře a šéf ji plácl po zadku. To dnes běžné už rozhodně není. Čekala bych tedy, že se společnost začne kultivovat i ve vztahu k toxickému leadershipu a šikaně. Zároveň ale budou pořád lidé, kteří budou chtít šikanovat nebo toxicky vést, protože část toho vzniká pocitem nedostatečnosti, který si tím kompenzují.