České ženy stále vydělávají méně. Snad to změní odtajnění platů

Článek si také můžete poslechnout v audioverzi.

Na českém trhu práce existuje jedna z největších genderových nerovností v EU. Na žebříčku Gender Equality Index, který sestavuje Evropský institut pro genderovou rovnost, nám patří až 25. příčka. Ačkoli se v absolutních hodnotách, které jsou pro posuzování genderové rovnosti zjišťovány, pomalu zlepšujeme, v evropském srovnání se propadáme.

„Naší nevýhodou je start z vysokého rozdílu (v pracovních podmínkách žen a mužů, pozn.) a to, že realizace systémových změn trvá moc dlouho. Řada zemí, kterým to jde rychleji, přistoupila už před lety k nějaké sadě legislativních řešení, my to děláme až nyní,“ vysvětluje Lenka Simerská, socioložka a expertka na trh práce a rovné příležitosti.

Zásadní je pak rozdíl v odměňování žen a mužů. Gender pay gap, jak se nazývá, v tuzemsku oproti předchozímu roku dokonce mírně vzrostl ze 17,9 na 18 procent. Mezi hlavní příčiny patří netransparentnost ohledně výše odměn, ale také značná segregace českého trhu práce.

„Ženy a muži se koncentrují v odlišných oborech a profesích a ty, které jsou obsazeny převážně muži, jsou výše placené. Máme také extrémně málo žen ve vedení všech typů. Ve všech těchto ukazatelích zaostáváme za průměrem EU a všechny mají vliv na výsledné číslo ukazatele gender pay gap,“ upozorňuje Simerská a připomíná, že stále také přetrvávají stereotypy o ženách a mužích.

„Úroveň volby, jak slaďovat péči o děti s prací, je nízká. Řada žen má delší mateřskou pauzu, než by chtěly, protože nemají dostupnou péči o děti nebo schází pružnost zapojit se na částečný úvazek.“

O problematice už se ale v současnosti mluví více a třeba celkové pojetí odměňování se podle socioložky celkově zlepšuje.

„Více zaměstnavatelů začalo vnímat rovné odměňování jako konkurenční výhodu a zaměstnance lépe informují. Nenechají například ženy, aby se podhodnotily hned na začátku, ale dají jim při nástupu mzdu, kterou mají na pozici narozpočtovanou, a informují, za jakých okolností si člověk může ohodnocení zvýšit,“ dodává Lenka Simerská.

Důležitým krokem k rovnějším podmínkám Čechů a Češek má být tzv. flexinovela zákoníku práce, která vstoupila v účinnost na začátku letošního června. Z pohledu genderové rovnosti patří mezi její nejvýznamnější změny zákaz doložky mlčenlivosti bránící zaměstnancům sdílet informace o výši jejich odměny. Vyšší transparentnost v odměňování určitě může ke snížení gender pay gapu přispět.

„Přestane-li být výše mzdy tajemstvím, zvyšuje se pravděpodobnost, že na nesrovnalost někdo poukáže a firma bude muset rozdíl vysvětlit, případně napravit, a to nejen v důsledku interního tlaku, ale také z obavy rizika reputačního poškození,“ říká generální ředitelka Manpower Group Jaroslava Rezlerová.

Novela rovněž v Česku zavádí evropskou směrnici, která zaměstnancům garantuje přístup k průměrné mzdě na srovnatelných pozicích. A zároveň ukládá povinnost uvádět platový rozsah už v inzerátech.

„Je to reakce na fakt, že takzvaný neočištěný gender pay gap v Česku dosahuje 16,4 procenta a očištěný stále kolem deseti procent,“ říká Rezlerová, která je zároveň prezidentkou Asociace personalistů ČR.

Novela zákoníku práce obsahuje i další podstatné změny. Návrat na původní místo mají nyní garantovaný i rodiče, kteří se do práce vrátí před druhými narozeninami svého dítěte. Dříve tento nárok mohli uplatnit pouze rodiče nastupující zpět po uplynutí rodičovské dovolené. Zaměstnancům na rodičovské navíc pomůže, že mohou u svého zaměstnavatele vykonávat stejnou práci, ale v rámci dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti. Na začátku léta přišla do praxe i novinka, že v prvních dvou měsících nezaměstnanosti se mohou rodiče spolehnout na podporu ve výši dosahující až 80 procent předchozího výdělku.

Částečně či úplně z domova pracuje téměř 60 % Čechů, jejichž práce to umožňuje. V tomto ohledu se pracovní podmínky v posledních letech významně mění. Zatímco loni bylo Česko ve flexibilitě práce až na podprůměrné 19. příčce, letos nás přeskočilo pouze osm členů EU. V tuzemsku však existují výrazné rozdíly v tom, jaké podmínky mají na trhu práce ženy a jaké muži. Zatímco alespoň někdy pracují z domova více než dvě třetiny mužů, mezi ženami podíl dosahuje jen 49 %.

Podle dat Eurofoundu se od pandemie napříč EU zvyšuje i touha zaměstnanců věnovat se práci výhradně z domova. Realita je ale opačná: podíl účastníků průzkumu pracujících pouze na dálku klesal z 24 % v roce 2022 na 14 % v roce 2024.

Nerovnost na trhu práce nás netrápí jen u genderu. S překážkami se potýkají i lidé s hendikepem, nebo jinak řečeno –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ osoby se specifickými potřebami.

Ačkoliv množství z nich by přivítala zapojení do běžného otevřeného trhu práce a jejich handicap jim to i umožňuje, setkávají se s postojem, že je pro ně určený jen chráněný trh práce, který je ale velmi omezený. „To je ale mýtus. Cílem je naopak zaměstnávání na běžném pracovním trhu v pozicích, které jsou pro lidi se specifickými potřebami vhodné,“ říká šéfredaktorka platformy Byznys & udržitelnost Kateřina Novotná, která nedávno pořádala konferenci Zaměstnávání lidí s hendikepem.

Přizpůsobit se jako zaměstnavatel potřebám hendikepovaných přitom často neznamená nic komplikovaného. Nejčastějším požadavkem těchto lidí je možnost zkráceného úvazku. „A hlavně aby je kolegové brali takové, jací jsou,“ popisuje Kateřina Broža. V praxi je jen potřeba prokázat jako zaměstnavatel jistou mírou flexibility, například změnit povrch v kanceláři tak, aby byl vhodný pro člověka na vozíčku. Data naznačují, že zapojení lidí s hendikepem do pracovních týmů má pozitivní dopad i na ostatní.

Kateřina Novotná upozorňuje, že nerovnost se často projevuje už v samotných pracovních inzerátech. „Stačilo by například používat inkluzivnější jazyk a otevřeně uvést, že je pozice vhodná i pro člověka s hendikepem,“ uvažuje Novotná.

Před časem mluvil o zaměstnávání osob se zdravotním postižením pro Seznam Zprávy  ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup Jiří Halbrštát. Poukázal na fakt, že avizovaný hendikep má ale v reálném životě mnoho podob.

„A co je vhodné pro člověka s pohybovým omezením, není automaticky vhodné pro někoho s psychickou diagnózou. Označovat pracovní pozice obecně jako „vhodné pro OZP“, což pracovní portály dělají, situaci příliš neřeší,“ uvedl Halbrštát.

Nabídka práce pro tyto lidi je podle něj zoufale malá a hendikepovaným vše ztěžuje i velmi malá, v Evropě podprůměrná nabídka částečných úvazků.

Flexibilnější pracovní možnosti ohledně místa a času i více zkrácených úvazků by potřebovali jak lidé s hendikepem, tak rodiče, převážně ženy starající se o děti. Poptávku ze strany zaměstnanců potvrzuje i manažerka udržitelnosti v České spořitelně Petra Ondrušová: „Aktuálně na zkrácený úvazek pracuje více než desetina zaměstnanců banky, přičemž nejvíce je využívají ženy ve věkové skupině 40–49 let.“

Spořitelně se tak v posledních letech daří zvyšovat návratnost zaměstnanců z mateřské nebo rodičovské dovolené. „V červnu 2023 to bylo 87 % a od prosince 2023 se držíme nad 90 %,“ uvedla Ondrušová.

Podíl zkrácených úvazků v Česku sice postupně roste (v roce 2024 dosáhl 7,7 %), přesto není příliš co slavit. V Nizozemsku, které je na tomto poli dlouhodobě evropským leaderem, je zkrácených úvazků 42,7 %.