Práce pro duchy. Firmy lákají na falešné pracovní nabídky

Na portálech, kde firmy hledají nové posily, se v poslední době objevily inzeráty, které vybízely zájemce o zaslání svých pracovních nabídek s příslibem možnosti získání zaměstnání. Ve skutečnosti ale firmy zájemce nehledaly, šlo jim o hlavně o vytvoření databáze potenciálních uchazečů. Zatím sice nejde o nějaký masový jev, ale lidé se s ním setkat mohou. Prokázat ale firmě, zda jen marní lidem čas a jedná neeticky, nebo opravdu někoho hledala je totiž opravdu těžké.

Tomuto typu nabídek neexistujících pracovních pozic třeba na inzertních platformách se říká ghost jobs. V Česku nyní naštěstí nejde o masový fenomén, říká analytik a manažer portálu JenPráce.cz Michal Španěl. Uchazeči o práci se ale s podobným jednáním i tak setkat mohou.

„Přesnou četnost nelze spolehlivě změřit – klíčová je totiž motivace firmy, tedy zda skutečně nechce nikoho nabrat, a to z inzerátu obvykle nepoznáte. Pokud máme pracovat s hrubým odhadem z praxe, bavíme se řádově o nízkých jednotkách procent nabídky, tedy přibližně kolem jednoho procenta. Tento odhad je ale nutné brát jako orientační, protože úmysl firmy je pro externího pozorovatele obtížně ověřitelný,“ vysvětluje Španěl. Portál JenPráce.cz, kde řada firem informuje o volných pozicích, fiktivní nabídky přímo zakazuje.

Ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup Jiří Halbrštát uvádí, že toto podezření za poslední rok zaznamenali u desítek inzerátů. „Firmy to oficiálně nepřiznávají, a tak kromě zkoumání motivace uchazečů musíme pečlivě zkoumat i motivaci zaměstnavatelů pozici obsadit, abychom zbytečně neasistovali u vytváření frustrací u uchazečů o pracovní místa,“ říká.

V zahraničí je podobné chování firem mnohem častější. Podle studie náborové společnosti Greenhouse, provedené v USA, Německu a ve Velké Británii bylo v roce 2024 až 22 procent pracovních nabídek inzerovaných online jen fiktivních.

Podle advokáta Pavla Kiršnera z advokátní kanceláře Ciprýn, Kiršner a partneři se s falešnými nabídkami lze setkat především u velkých korporací a IT firem, které se dlouhodobě potýkají s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků a čelí tlaku na růst.

Firmy si tak podle Kiršnera v některých případech budují databáze potenciálních uchazečů, aby bylo možné vhodné kandidáty v budoucnu oslovit na stejné či obdobné pozice.

„Dalším motivem může být průzkum trhu práce – zjišťování dostupných dovedností, profesí a platových očekávání. Na druhé straně nelze vyloučit ani účelové jednání, například snahu vyvolat u investorů či konkurence dojem neustálého růstu a expanze,“ popisuje advokát.

Může jít také o takzvaný interní marketing, který má za cíl motivovat stávající zaměstnance a posilovat obraz stabilní a rozvíjející se společnosti.

Podle analytičky pracovního trhu Lindy Kunertové firmy pomocí inzerování fiktivních volných míst mohou také například získávat data o mzdových preferencích uchazečů o určitou pracovní pozici. Když jim dost zájemců o určitou pozici sdělí, kolik by chtěli brát, lze si utvořit obrázek, jaké rozmezí platu mají v budoucnu nabízet.

„V každém případě se jedná o poškozování zájemců o práci, kteří odpovídáním na falešné inzeráty marní svůj neplacený čas. V extrémním případě by se mohlo jednat ale i o narušování konkurence, kdy ghost jobs nezaslouženě nadstavují vizibilitu brandu využívajícího těchto praktik, snižují viditelnost reálných inzercí, a tím pokřivují celkovou efektivitu párování pracovních míst na pracovním trhu,“ upozorňuje analytička.

Rozpoznat fiktivní nabídku je ovšem podle Kunertové téměř nemožné, a to i zpětně třeba v případě, když se po odeslání přihlášky zaměstnavatelé neozvou. Takzvané ghostování, neboli záměrné ignorování nevybraných kandidátů, je totiž častou praxí i u pozic, které firmy skutečně chtějí zaplnit.

„Signálem nicméně může být to, že je inzerát vypisovaný opakovaně. Napovědět může také absence konkrétních informací ohledně termínů - ať už ohledně data vydání inzerce, uzávěrky odesílání přihlášek či ohledně dalších kroků výběrového řízení,“ míní Kunertová.

„Stejně tak může být podezřelé, pokud chybí přímý kontakt na odpovědnou osobu, například vedoucího náboru. Tyto informace znemožňují ověření aktuálnosti nabídky a mohou být záměrně vynechány, aby nebylo nutné inzerát pravidelně aktualizovat,“ říká Kiršner. Varovné také mohou být chybějící nebo naopak přehnané konkrétní požadavky na uchazeče.

V případě, že se uchazeči setkají s fiktivní nabídkou, často se vůbec nedočkají odpovědi na zaslaný životopis nebo jim zaměstnavatelé sdělí, že je pozice již obsazena, ačkoliv inzerát stále zůstává aktivní.

Ne vždy ale platí, že dlouhodobě zveřejněný inzerát je falešný. Stává se také, že kvůli nedostatečné koordinaci v HR odděleních firmy staré inzeráty nestáhnou z pracovních portálů nedopatřením.

V případě, že mají uchazeči podezření, že našli fiktivní nabídku, by se podle analytičky Kunertové měli obrátit na pracovní portál, kde inzerát objevili. „Tíha nahlašovaní by ale rozhodně neměla ležet jen na uchazečích, systematicky by ji měly řešit právě pracovní platformy, kterým praktiky typu ghost jobs mohou dlouhodobě snižovat kredibilitu,“ míní.

„Pokud by firma systematicky sbírala životopisy a kontakty bez reálné náborové potřeby, může to být problematické. GDPR (pravidla EU o ochraně osobních údajů) stojí na principech jako účelové omezení, transparentnost a minimalizace – osobní údaje by se měly zpracovávat jen pro jasně vymezený účel, typicky právě nábor. Pokud je účel pouze formální a ve skutečnosti neexistuje, firma se vystavuje riziku,“ popisuje Španěl.

To, že jde o fiktivní nabídku, se ovšem obtížně dokazuje. „Firma vždy může argumentovat, že vhodného kandidáta nenašla, změnila se potřeba, došlo ke zmrazení rozpočtu apod. Proto se uchazeči typicky víc než na právní jistotu spoléhají na prevenci: ověření pozice a vyhodnocení chování zaměstnavatele,“ dodává analytik.

Podle advokáta Kiršnera je takové jednání firem spíše nemorální než nelegální, v praxi by bylo velmi obtížné prokázat, že firma uchazeče záměrně klamala. „Potenciální právní problém by mohl vzniknout zejména v oblasti ochrany osobních údajů, například pokud by životopisy a další údaje byly zpracovávány pro budoucí účely bez odpovídajícího právního titulu nebo informovaného souhlasu,“ uzavírá.

O několik pater výše a mnohem nebezpečnější jsou případy, kdy se na platformě nabízející práci objevily inzeráty jménem firmy, která o nich ale neměla tušení. A které rozhodně nesloužily k náboru zaměstnanců ani vytvoření databáze – uváděná pozice totiž ve společnosti vůbec neexistuje. tady jde už o klasický podvod, kdy se šmejdi snaží vylákat citlivé údaje pod záminkou pracovní nabídky.

Podvodníci po uchazečích požadovali citlivé osobní údaje včetně rodného čísla. Jeden z mužů hledajících práci později popsal i údajné vydírání ze strany fiktivního zaměstnavatele. „Poslal mi vlákno komunikace se ženou, která jménem naší společnosti domlouvala zahájení spolupráce a zasílala návrh pracovní smlouvy,“ popisuje skutečná majitelka firmy Simona Křivánková. Konverzaci má redakce k dispozici.

Žena, která se zájemcem o práci komunikovala, však s firmou neměla nic společného. Přesto se představovala jako její zástupkyně. Simona Křivánková proto podala trestní oznámení na neznámého pachatele. „Jedná se o zneužití osobních údajů těchto lidí a poškozování dobrého jména mé společnosti,“ vysvětluje.